1樓：網友
辭退員工是一項重要的人事決策，需要遵循一定的法律程式和道德規範。以下是一些可以考慮的建議和步驟：
確定辭退員工的原因和依據：部門主管應該在辭退員工之前，明確員工的問題和不足，並與員工進行面談和警告，讓員工有機會改正問題。如果問題無法得到解決，部門主管應該準備好具體的證據和依據，確保辭退是合法合理的。
準備書面檔案：辭退員工需要乙份書面檔案，絕餘其中應包括辭退原因、辭退日期、最後的工資和福利支付以及員工權利和責任的說明等。
與人力資源部門和法務部門聯絡：在進行辭退之前，部門主管應該與人力資源部門和法並陪滾務部門聯絡，瞭解公司的政策和法律規定，確保辭退程式符合公司政策和法律要求，並且沒有違反員工的權利。
與員工進行面談：部門主管應該與員工進行面談，告知員工辭退的原因和日期，以及最後的工資和福利支付。在面談中，部門主管需要保持冷靜和專業，避免與員工產生爭執或情緒化的交流。
保持機密性：在進亂清行辭退時，部門主管需要保持機密性，避免向其他員工透露細節或原因。這有助於維護公司的聲譽和員工的尊嚴。
總之，部門主管在辭退員工時應該遵循公司政策和法律規定，保持專業和機密性，並與人力資源部門和法務部門密切合作，以確保程式的合法性和合理性。
2樓：永遠地地新人
人事一般沒意見，人事任免一般只需要徵求部核閉門主管和上級領導的意見，人改如裂事只是中間辦橡並事的人，不需要提意見。
如果是人事部門的主管，可以從法律的角度提出意見。比方說怎麼樣辭退符合勞動法規定，但不能說我不同意你辭退，或是我要求你一定要使用這個員工。
辭退員工是部門經理還是人事部
3樓：羅仰俠
一、辭退員工是部門經理還是人事。
都可以，一般是人事部，但是部門經理對工作經驗不符合公司要求、不遵守公司紀律、違反公司規定的員工可以辭退。
做慎勞動合同法》
第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
第40條規定，【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
另外應該注意的是，《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
二、公司辭退員工注意事項。
1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合純裂敬法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。
2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意蒐集儲存能夠證明勞動者嚴重違源局反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。
實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工會和本人的程式。
用人單位只有掌握好如上幾條，才能在辭退嚴重違紀員工時，做到有備無患。
用人單位和勞動者在建立勞動關係以後是不能夠隨意的解除勞動合同的啊，如果想要辭退勞動者，必須要走合法的程式，否則需要向勞動者支付賠償金，其次辭退勞動者既可以是人事部，也可以是部門經理，只要符合公司流程即可。
部門主管可以辭退員工麼？
4樓：王煥坤
並不是公司所有領導都是權利辭退員工的人。員工是與用人單位建立勞動關係，用人單位才有權對員工進行勞動管理。而用人單位對員工進行勞動管理，是通過其管理人員來實現的。
部門經理對部門員工進行一定的勞動管理，是基於公司的授權，對本部門員工本部門內工作進行管理。對於員工的勞動關係的解除，應當由能夠代表單位行使權利的領導或者部門進行，部門經理可以提請具有許可權的部門或者權作出決定的領導辭退本部門員工，但不得擅自辭退本部門員工。肆此。
一、工作期間懷孕公司可以辭退員工嗎。
試用期懷孕公司可以辭退員工，但是公司需要提供該員工未通過試用期考核以及該員工不符合錄用條件的相關證明材料。用人單位應當將解除勞動關係的事宜公開，並以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續。
二、員工自動離職有什麼後果。
員工自動離職有以下後果：
1、勞動者與用人單位之間的勞動合同關係會解除；
2、如果離職未經用人單位同意或者沒有和用人單位協商就自行離職，給用人單位造成損失的，勞動者還應當承擔賠碧雹桐償責任。
一、正式員工辭職的流程如下：
1、員工原則上應提前三十日天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ，並領取離職手續表；
2、找公司領導離職簽字同意；
3、勞動者按照公司人事部管理辦理離職手續，可能要按離職單，找各部門經理簽字同意；
4、工作交接。
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的。
綜上所述，員工自動離職的後果包括解除勞動關係、可能承擔賠償責任。員工離職的流程包括提前三十日遞交離職申請書、簽字同意等。勞動糾紛相關經濟補償的適用情形是多種的，符合其中任意一種，可以要求用人單位支付經濟補償。
中華人民共和國勞動合同法》第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九悔坦條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
辭退員工部門意見
5樓：泉城
中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，汪冊殲在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據困衝的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，姿殲經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
主管可以辭退員工嗎
6樓：林境威
法律分析：不能，違法解除勞動合同，可主張雙倍工資賠償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、轎模強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本慧跡法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或前帆並者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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