1樓：小宇**匯
職員和僱傭單位本來就是僱傭和主人之間的關係，互相利用互相實現。各取所需。在李社長看來，職員離職率太高完全是職員的問題，而不是他的管理問題或其他方面的問題，這實際上是管理地不足的表現。
真正懂管理的經理或老闆在看問題時一定不會單方面出發，他們知道從很多方面看問題橘握。特別是在用人管理領域，會站在對方的立場上思考問圓陪慶題，找出問題的根源。
既然是老闆，就要有老闆的理由。老闆的乙個事故是看問題的時候全面出發。個別員工的離職率高的話，很有可能成亂鬥為員工本身的問題，大部分員工離職率高的時候，這時要自己出發，找到自己的原因。
工資待遇、用人文化及其他原因。也就是說，員工最大的目的是獲得直接利益。通俗點說就是賺錢。
對這種賺錢的職員來說，利用工資待遇是最好的方法。
這可能是為了實現自我價值和喜歡僱主的文化，關於就業單位文化這是乙個非常巨集觀的概念。這裡有太多的敘述。現在很多管理者總是喜歡站在自己的立場上看待員工離職問題，用自己的角度判斷員工的對錯，不要站在對方的立場上思考問題。
給員工安全感，創造良好的就業環境。建立良好的薪酬機制。良好的就業環境往往能給員工帶來輕鬆活躍的工作氛圍。
在這種工作環境下，僱主能得到員工的充分信任。有助於僱主謀求發展，更好地跟隨僱主。好的補償機制可以更好地激發員工的積極性，補償機制具有一定的公平性和競爭力，一方面可以使員工充分發揮才能，另一方面可以對員工起到一定的審查作用。
是有能力的人可以生活的時代，工作場所當然也不例外。如果沒有好的補償機制，會大大挫傷員工的積極性，
2樓：網友
員工對企業的忠誠度相當大，那是一種信仰。沒有信仰的組織可以成功，但是有信仰的組織更具戰鬥力。如當年納粹集團。
數枯 日本很多企業更加重視這一點。具體例子不說了。 自己搜下日本企業的管理模式，對於老員工的 有忠誠度的員工的福利體系是怎樣的。
如若答銷你想做百年長青的企業必須重視這一點，如果只想短期經營而已，可以薯舉洞無需過多擔心。
3樓：巨集盛
那就應該把對方叫到自己的辦公室，然後和對方說一些相關的話題，其次就是應該告訴對方怎麼做。
4樓：無能為力大蒜
我覺得你應該多給員工設定一些福利，在平時要開表表彰大會，激勵他們的工作性以及和對你的忠誠度。
5樓：撒的謊
這種情況下還是應該給祥頃褲員工進行一定的培訓，讓大家乎輪能夠調動起來積極性，能夠對自己的公司謹簡有一定的瞭解，也能夠忠誠自己的公司。
員工的忠誠度為何越來越低 如何提高員工忠誠度
6樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：想要提公升員工的忠誠度，首先要提公升員工的幸福感。
1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利。
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的**。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提公升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提公升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感。
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助。
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕鬆活躍的企業文化。
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為準則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕鬆活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提公升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡。
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提公升穩定性和忠誠度。
7樓：網友
我這裡丟擲兩個問題：
一、你或者你的下屬招聘員工時，是傾向於選擇符合崗位要求的員工，還是選擇符合自己喜好的員工？
二、你的員工是忠於公司還是忠於他們的直接上級？
從理論上來講，對於第乙個問題，可能大多數人都會說，當然是選擇符合崗位要求的員工了。但是，調查結果顯示，在實際操作中，大多數的管理者都傾向於招聘符合自己喜好的員工。那麼這樣的情況會帶來哪些後果呢？
就是團隊的不可控性和不穩定性。
當團隊的小管理者忠誠於公司時，他的團隊自然是對公司忠誠的，因為他們和他們的管理者步調始終都是保持一致的。但是，當團隊中的這個主心骨對公司產生了負面的想法或者是想要離開公司，那麼局勢就會不可控，高層管理者將會面臨失去整個團隊的風險。
那麼如何規避這種風險呢？首先我們需要找到問題的根源，是初級管理者的錯麼？並不是，因為員工的喜好和習慣，是沒辦法做硬性要求的，這樣的做法也不符合實際。
而我們的目的是在於讓員工忠於公司，而不是忠於他的直接上級。
這就過渡到了第二個問題，你的員工忠於公司還是忠於他的直接上級？按照高層管理者的意願和公司的長久穩定發展來講，我們是希望公司的員工忠誠於公司的。但是從實際角度出發，員工因為什麼而表現出忠誠？
通俗來講，員工忠誠於公司還是某個管理者，取決於員工的招聘和薪資標準以及公升職加薪的決定權掌握在誰的手裡。而這就是很多企業不自知的錯誤，也是根源所在。企業把招聘員工的權利和晉公升及加薪的權利給了初級管理者，必然導致了員工對初級管理者的忠誠。
講到這裡，想必高層管理者們都能明白了，這是權利的分配的重要性的問題。而這個時候，就是體現人力資源部門的作用的時候了。乙個架構完整，運營良好的企業，必定是重視人力資源部的企業。
人力資源部門的決策程式是否合法決定著公司的規章制度的清晰度，在員工工作量考核、員工月產值、季度產值、年產值 、員工考勤等方面，人力資源部需要根據公司的具體狀況拿出公平的考核來，讓員工在懂得，只要一心一意按照公司的規章制度去做事，不必投機取巧，也不用阿諛奉承，就能獲得應有的回報。這也是打造乙個公平積極的企業氛圍的重要之處。
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四個字 對 他 好 點 如果你產品質量能夠最大限度滿足顧客需求，如果你的售後服務使大多數顧客覺得無後顧之憂，如果你的員工對待顧客真象上帝一樣 對上帝說的都是真話吧？如果你能提前知道顧客需求，如果你能一視同仁.差不多了.企業的營銷工作是一門藝術也是一門科學，先進的營銷理念將提出企業的市場業績。從營銷組...
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其實男朋友的忠誠度是不需要測試的。在交往期,多觀察男朋友的一舉一動,從中來體會他是不是對你忠誠 怎麼測試男朋友忠誠度 搜男朋友忠誠度就能找到 這種東西沒必要測試的,從你提這個問題就知道你已經懷疑他了,既然你都對他不信任了,他對你忠誠度再高有什麼用啊 勸你別測試,你對他不信任,還想測試他,萬一讓他知道...