1樓：夏夏的文件鋪子
小公尺以不能勝任工作為由開除員工不僅不合理的，而且屬於企業單方違法解除勞動關係。
一般來說單位要以「不勝任工作」來解除勞動關係，必須滿足以下三個條件：
1、單位有充分證據證明勞動者不能勝任本職工作；
2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程式
3、需要提前30天以書面形式通知或支付乙個月的工資
若同時滿足以上三個條件，單位與用人單位解除勞動關係，用人單位需要支付勞動者工作年限經濟補償金。
我們瞭解到，小公尺此次事件的何某於2019年5月27日入職小公尺公司，雙方簽訂了期限至2022年5月31日的勞動合同。小公尺公司主張因何某績效考核分數較低，屬於不能勝任工作，於2020年11月4日式告知何某改進計劃不達標，屬於經培訓後其仍不能勝任工作，並向其郵寄了解除協議。
事實上小公尺公司人事2020年11月4日僅通過微信告知其績效改進結果不達標，並未對員工進行培訓或者調崗。2020年9月何某進入績效改進計劃進行培訓，但小公尺公司與何某簽訂的《績效改進計劃》，明顯屬於其公司制定的工作計劃和目標，而非培訓。小公尺公司在未對何某進行培訓或者調崗的情況下，直接解除勞動合同已構成違法解除。
一審法院認為小公尺在未對何某進行培訓或者調崗的情況下，直接解除勞動合同構成違法解除，判決小公尺應繼續履行與何某的勞動合同關係。3月25日，北京法院審判資訊網公開小公尺與前員工何某相關勞動爭議二審判決結果，北京市第一中級人民法院維持一審原判，小公尺需與何某繼續履行勞動合同。
小公尺此次事件上了熱搜，但是這個熱搜不僅敗了遊困好感，還要賠錢，公司相關的hr應該也會為這次風波承擔責任，造成公司的經濟損失和敗壞了公司名譽。
優化員工可能是行業現狀，但是作為有影響力的僱主和品牌，首先應當有這樣的責任和意識，遵守相關的法律法律是底線和原則。
通過這個事件，我們看到了勞動者通過法律手段捍衛了自己的權益，但喊緩我們還是不得不從這樣的事件和鄭磨模現狀中反省：
一、作為企業要有社會責任，開除，沒有問題，畢竟企業生存要盈利，只有賺錢了才能帶動更多就業。但是你不能用個莫須有理由就把人辭退，該給補償給補償。
二、作為員工要學會維護自己合法權益，如果公司違法辭退自己，要勇於維護自己權益。同時也要不斷提公升自己的業務水平，逆水行舟，不進則退。
2樓：網友
不合理且違法。公司依據所謂的「不能勝任工作」的理由開除員工，其必須經過培訓後仍不消仿能勝任，若未經過培訓就開除員工，將構成違法解除勞動關係。
小公尺員工何拿租纖某被小公尺解僱。被解僱的原因是績效考核低，不勝任這份工作。
但何某起訴小公尺，法院判決小公尺敗訴。原因是：不能勝任工作可以成為解僱的理由。
根據《勞動法》的規定，不稱職的員工，經培訓或工作調整後仍不稱職的，可以開除。
也就是說，如果你達不到績效考核標準，公司不能直接開型脊除你，必須重新對你進行培訓和指導，或者把你調整到合適的崗位。
小公尺這次的問題是，員工只簽了pip，也就是說員工暫時不稱職，但小公尺沒有提供證據證明他們對員工進行了培訓或調整了職位，決定讓員工離職。
企圖用「無能」趕走員工，往往被法院嚴查細節——因為無能往往是企業一言以蔽之，沒有實際證據，也沒有適當的培訓和調整。
所以，在裁員愈演愈烈的情況下，這個判斷衝上熱搜是非常好的。因為這件事最有意義的部分就是為全國勞動人民普及法律，告訴大家：#幹不了工作可以成為辭退的理由#，所以，今後，如果單位辭退員工， 這樣的理由，每個人都可以拿起法律的**來保護自己的權利。
畢竟很多企業裁員的原因不外乎以下幾種情況：行業低迷、現金流斷裂、業務方向調整、內部組織優化、績效考核墊底、崗位不稱職……
3樓：情感分析樹洞
不合理。何某於2019年5月27日入職小公尺公司，雙方簽訂了期限至2022年5月31日的勞動合同。為期三年的勞動合同，眾所周知試用期一般是三個月或者有些是特殊的六個月。
如果是不能勝任工作而試用期內就算是乙個觀察期，是公司主體與員工互相選擇的階段，有不合適的雙方其中一方都會終止試用。但是何某於19年入職，而且簽訂了勞燃段動合同。那麼說明雙方是互相滲告認可的。
顯然與小公尺主張以不能勝任工作為由是相悖的。
但是小公尺的這個主張是後期以績效考核等級低來判斷是否勝任工作更加是不合理的。勞動合同法規定很明確，經培訓或者調崗扔不達標的，可以協商一致解除勞動合同並支付經濟補償叢段明，直接解除違法，勞動者可以選擇繼續履行或者要求支付雙倍賠償金。而小公尺是未給予調崗培訓的，而是以績效低告知改進。
因此不勝任工作不成立，何某勝訴了。
對於乙個合理的既得利益得到乙個不公的處理結果，我去反對，去申訴。這是我對我自己的負責，我為我自己的勞動負責，為我的心血時間負責。但反抗所帶來的不應該是我一時的勝訴，長久的不待見和打壓的局面，希望各個行業都能有乙個正能量的職場心態。
4樓：百分之
不合理。擴充套件：
法院一審認為小公尺公司與該員工簽訂績效改進計劃，明顯屬於公司制定的工作計劃和目標，而非培訓，小公尺向法院提交的績效改進計劃內容，並未有該員工的簽字確認，一審判決小公尺公司與該員工繼續履行勞動合同。
根據法律的規定，如果是試用期，那啟橘麼小公尺可以以不能勝任工作為由單方面解除勞動合同而且不負賠償勞動者損失責任。如果是悄陵團在正式的勞動合同履行期限內，或者視為正常履行勞動合同期限內，那麼小公尺是違法的解除合汪絕同，應當負有補償勞動者損失的責任。
5樓：網友
我覺得相當不合理…
根據法律的規定，如果是試用期，那麼小公尺可以以不能勝任工作為由單方面解除勞動合同而且不負賠償勞動者損失責任。如果是在正式的勞動合同李租履行期限內，或者視為正常履行勞動合同期限內，那麼小公尺是違法的解除合同，應當負有補償勞動者損失的責任。
小公尺公司應給予該員工培訓或調職，小公尺應繼續履行勞動合同，直接以不能勝任工作為由解僱屬於違法行為。
國內法律界人士認為，某些公司在績效考核進認定的「不能勝任工作」並未經勞資雙方共同認可，只逗陪是公司單方認可行為，這點應在招聘時或剛入職公司時就必須明確，如果未經雙方明確，所謂的「不能勝任工作」的理由將不被法院認可。
而公司依據所謂的「不能勝任工作」的理由開除員工，其必須經過培訓後仍不能勝山擾蠢任，若未經過培訓就開除員工，將構成違法解除勞動關係。
6樓：奶狗君
不合理。如果員工沒有主動欺騙行為，比如說偽造學歷，職稱，故意隱瞞曾經的經歷逃避背調，從而造成與入職緩禪要求嚴重不符的情況，那都不能開除。企業能做的是：
協商、調崗、勸退，但儘可能避開開除兩個字。
可以作為理由，但前提是，需要以經過培訓或者調整工桐哪手作崗位，仍然無法勝任，才可以成立。並且，公司應該局嫌有完成的規章制度和考核說明，公司應該提供書面材料，客觀證明員工能力不滿足崗位要求，才可以執行。
7樓：少女心緒
當然不合理，以不能勝任工作為理由，直接開除員工，在法律層面是不被源弊帶支援的。
如果員工沒有主動欺騙行為，比如說偽造學歷，職稱，故意隱瞞曾經的經歷逃避背調，從而造成與入職要求嚴重不符的情況，那都不能開除。企業能做的是：協商、調崗、勸退，但儘可能避開開除兩個字。
可以作為理由，但前提是，需要以經過培訓或者調整雹蘆工作崗位，仍然無法勝任，才可以成立。並卜搏且，公司應該有完成的規章制度和考核。說明，公司應該提供書面材料，客觀證明員工能力不滿足崗位要求，才可以執行。
小公尺辭退不能勝任工作員工案件兩審皆敗訴，律師：判決合理合法-
8樓：法碼天平
根據從**獲得的訊息可以明確兩點，第一是小公尺公司認為該員孫乎工不能勝任工作進而公司將員工辭退；第二就是在辭退該員工前，小公尺公司並未對該員工進行調崗或者進行培訓。那麼，此種情況下，小公尺公司到底能不能辭退員工，根據法律規定，這種情況下小公尺公司辭退員工是違法的。
現在分析理由如下：
根據我國《勞動合同法》及相關法律規定，在雙方未協商一致的情況下，用人單位單方解除與勞動者的勞動合同是需要具備勞動合同法第39條、第40條和第41條規檔做定的情形。而則蠢悉第40條第（二）項明確規定，勞動者在不能勝任工作時，單位必須對其進行調崗或者進行職業培訓，如果單位對其調崗或培訓的情況下仍無法勝任工作，單位才能將員工辭退。本案中，顯然小公尺公司未按照法律規定進行，進而單方辭退員工系違法，法院判決合理、合法。
小公尺什麼樣的員工過了35不被辭
9樓：
摘要。您好親！很高興為您解答。
第一種是基礎辦公室文員。不管你是在發達城市的高大上大廈裡工作，或者是在發達中城市的一般企業裡上班，每個公司都需要有人來處理最基本的工作。不要求你的技能有多高，但是這類工作人員又是必不可少的，擔任這個職位的就叫辦公室文員。
由於是坐辦公室的，都是坐著工作，所以辦公室職業都頗受女性喜愛。雖然這個職位每個公司基本上都是必須具備的，但是由於這個職位對員工要求不太高，所以員工就不會被公司pass掉，但他們也不會得到晉公升提薪的機會。
您好親！很高興為您解答。第一種是基礎辦公塌睜室文員。
不管你是在發達城市的高大上大廈裡工作，或者是在發達中城市的一般企業裡上班，每個公司都需要有人來處理最基本的工作。不要求你的技能有多高，但扮衫畝是這類工作人員又是必不可少的，擔任這個職位的就叫辦公室文員。由於是坐辦公室的，都是坐著工作，所以辦公室職業都頗受女性喜愛。
雖然這個職位每個公司基本上都是必須具備的，但是由於這個職位對員工要求不太廳森高，所以員工就不會被公司pass掉，但他們也不會得到晉公升提薪的機會。
還有就是擁有很強的專業技術人員，必須需要專門的技術員工來進行日常的檢查和維護，才能確保工廠的日常執行尺型。工廠裡沒有這個陵輪職位可是絕對不行的。但是技術員工和其他的陵汪猜部門相比，它並沒有晉公升提薪的需要。
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