1樓：解邈
公司帶新人最煩以下幾點：
1、佈置了任務，沒有反饋。
很多管理者佈置了工作或任務後，得不到反饋。需要管理者主動尋找下屬溝通工作進展。這是所有管理者都不想或不願意增加的額外工作。不過，一般碰到這樣的員工，最後的命運就是被離職。
我認為，作為職場人，不管你是新人，還是老員工。領導佈置任務後，你必須在規定的時間內反饋，哪怕你沒有完成任務，也要反饋。
2、自己不會，還愛頂嘴。
下屬頂嘴是任何管理者無法接受的行為。去年我就遇到一位員工被開除就是因為老頂嘴又沒有業績。
頂嘴也是不禮貌的行為。但我想說，如果你的領導批評你批評錯了，你完全可以等領導氣消後，再私下找領導溝通問題，把問題解決掉。只要你把問題解決掉，領導之前的錯誤批評，雖然不會當面道歉，但是可以換成其他機會，比如提拔。
3、不懂裝懂，又喜歡和人爭執，自己又說不出乙個所以然。
不懂裝懂是人性的一大劣根性。很多人都是這樣，為了自己所謂的面子，不懂裝懂，到處亂批評。我認為，懂就是懂，不懂就是不懂，千萬不要不懂裝懂。
即便懂了，你還有另乙個選項——不說。總有一些人喜歡抬槓，不管遇到什麼事情都喜歡和人發生爭執，但自己又說不出所以然，引起爭執也沒能把問題解決掉，反而得罪了一批人。這就得不償失了。
真正的高手從來不和人發生爭執，始終都會堅持自己的原則。
4、不虛心，態度不端正。
虛心使人進步，驕傲使人落後。自**出現後，很多人用抬槓來掩蓋心虛，認為只有槓才能有存在感。我認為，槓是一種病態心理，虛心才是健康的心態。
你也只有虛心了，才能做到態度端正。任何時候，態度不端正，終將會讓自己走向不歸路。
5、感覺差滲兆很委屈，動不動就哭。
玻璃心重，無法承認一丁點委屈，動不動就哭虛租，用哭來博得同情，讓領導妥協。你有沒有想過這個問題，你遇事就需要找人哭訴，說明你承受壓力的能力幾乎為0，公司不敢把重要的專案交給你。也極有可能引發領導的不滿喊納，把你的工作給你哭沒有了。
作為公司領導，該如何為公司培養更多的人才呢？
2樓：紅君舞蹈教程
這是乙個非常重要的問題。首先，培養乙個人要從他的思想品德入手，只有思想品德過關了這個人才有培養的價值，也就是說是個可塑之才，否則不能任用，這是我國目前培養人才的關鍵所在。其次還要注意專業的對口問題，因為這關係到他日後是否能夠勝任工作的關鍵，我們的很多部門工作性質都是比較專業的。
比如干財政，審計，統計以及銀行的就必須是金融專業。
畢業的。幹司法的就必須是法律專業畢業的。不能混淆。
也是慣例。再次，人才的培養需要乙個歷練的過程，需要很長一段時間的認知鍛鍊和再認知再鍛鍊才能夠做到獨當一面，進而慢慢走上領導崗位。
領導人才是需要培養的，培養的途徑應該有以下幾個步驟：
1、選好「苗子」。基礎條件要好：主要反映在價值觀和道德水平上、反映在學歷上、反映在智商與情商的結合上、反映在上進的工作態度。
和務實的工作作風上、反映在為人處世的性格上、反映在處理利益關係上、反映在組織與活動能量上、反映在溝通與各種表達能力上、反映在視野和全域性觀上。
依以上各項選好「苗子」，就具有了培養的價值。
2、搭好「臺子」好「苗子」要有舞臺去鍛鍊，所以要給搭建「臺子」，讓他領任務、定目標、看過程、找差距、補不足。要變換不同的工作任務，經受各種問題與矛盾，在基層摸爬滾打，積累經驗，提公升解決問題的能力。
3、逐增「擔子」逐步加大工作職責。
加大在各級領導崗位上的磨練，經受各個崗位的考驗。權力大了，對政治品格、個人自律、工作業績都能檢驗是否合格。突擊提拔是不可取的，各級臺階都應經歷，才具有統籌能力。
培養人才，勤奮務實肯幹很關鍵，個人自律與修養是施展才能的保證。
3樓：李佳楠那男
經常觀察員工們的工作態度。教給他們一些比較重要的工作，看誰完成的比較好。有獎有罰。
4樓：行樂先生
可以多招聘一些人進行培養，畢竟每個人的性格不一樣。他對未來的定位也不一樣，根據他們的需要進行分配，進行培養。
知名公司的人才，都是如何培養的？
5樓：金牛座大人
為確保企業的後續發展能夠獲得新鮮血液的加持，許多知名公司都會注重人才的引進與培養。那麼，你知道知名公司具體是如何培養人才嗎？下面讓我們就此問題來了進行一番**，歡迎大夥在文章的末尾各抒己見喲。
一、制定完善的人才培養體系。
知名企業對人才的看重可不是說說而已的，它們往往擁有自身一套比較成熟的人才培養實施方案。在這些方案的執行過程中，不管是引進人才、培養人才，還是使用人才，都有特別詳細的辦法和規定。尤其是在用好人才和留住人才等方面更是重點，這樣有利於更好地調動各位人才的工作積極性，為公司的發展不停輸送新鮮的血液。
二、不拘一格降人才。
對於一些比較有潛質的員工，知名企業會不遺餘力地去培養他們。更是敢於使用這些新兵蛋子，放任具有挑戰性的工作任務給他們經手，讓他們從各項歷練中快速成長起來。每一位優秀的員工都不是說說而已的，都是從「真刀實槍」中幹出來的。
比如像寶潔公司，在引進優秀的應屆畢業生後，可能會直接讓其擔任某個團隊的負責人，如此放心大膽地去信任和培養一位新人，也是夠有氣魄的。
三、提供學習深造的機會。
在用人機制上，許多知名企業會任用老一輩的人來指導新一輩的優秀人才。通過以老帶新的方式，多方位去付諸新人更好地激發創造力，以及其他的才幹。此外，知名公司還會給這些儲備人才提供各種學術交流、培訓以及科技合作、進修學習等機會，讓人才得以全方位的提公升自己的能力。
在閒暇之餘，大概還會想辦法去豐富年輕人的業務文化生活，打造一種更和樂的職場氛圍，令企業的凝聚力增強。
6樓：阿斯達歲的說
鼓勵他們，讓他們全方面的學習，提公升自己的技能，然後給他們一定的待遇，讓他們非常的有動力，這樣才可以培養出非常好的人才。
7樓：菜苗教育
公司會把儲備人才進行輪崗，最後根據實踐情況，將人才放在最合適的位置，例如人事部經理。還有公司會有定期派員工出差學習，公司報銷學習費用。
8樓：樂樂在此呢
主要是制定了培養的方式，通過具體的培養技巧，進行了這方面的培養，會有專門的訓練，也會有專門的培養機構。
想在公司成為什麼樣的人
9樓：
親，您好<>
我可以提供一些通用的建議。首先，成為乙個優秀的員工需要具備一定的基本素質和能力，例如良好的溝通能力、團隊合作能力、自我管理能鄭埋力、問題解決能力等等。這些能力可以通過不斷學習和實踐不斷提公升。
其次，成為乙個在公司中受到重視的人，需要在工作中灶野展現出出色的業績和表現，這需要具備高度的責任心和工作熱情，積極主隱叢喊動地解決問題和完成任務。另外，要想在公司中獲得更好的發展和晉公升機會，需要具備一定的專業技能和知識，不斷學習和提公升自己的能力。同時，要有一定的人際關係和人脈，建立良好的合作關係和人際網路，增加自己的影響力和認可度。
最後，要成為乙個在公司中具有影響力的人，需要具備一定的領導力和管理能力，能夠帶領團隊協同工作，實現共同目標，同時也要具備一定的戰略思維和前瞻性，為公司的長遠發展出謀劃策。總之，成為什麼樣的人取決於您的職業規劃和個人目標以及公司的需求，但是不論在哪個公司，不斷提公升自己的素質和能力是很重要的。
公司如何培養骨幹員工？
10樓：mi的史德仔
骨幹員工一般是介於公司核心員工與基層員工中間，有著3-4年工作經驗，一定有明顯的公升職/賺錢慾望，會有一定的自我驅動能力，這類人員的管理手段是：授權、給平臺、給機會、找差異，提要求，讓他去帶教其他人員，是最省心、且產出最大的人。
谷思教育在骨幹員工培養方面，有著獨到的訓練課程，谷思教育聚焦骨幹員工成長發展中遭遇的高頻工作場景，通過「體驗-反思-覺察-應用」的學習邏輯，帶領學員理清核心問題，洞察問題本質，構建起從「認知到行為」的學習轉化路徑。通過**學習+知識測試+費曼學習+小組任務的方式進行，讓每個學員對工作中的問題進行回顧和察覺，然後進行思考和應用。再不明白自己去下。
形容培養人才多的成語有哪些,形容培養的人才很多的成語
人才輩出 輩出 一批一批地出現。形容有才能的人不斷湧現。人才濟濟 濟濟 眾多的樣子。形容有才能的人很多。彬彬濟濟 形容人才盛多的樣子。濟濟一堂 形容很多有才能的人聚集在一起。十步芳草 芳草 香草。十步之內，就有芳香的花草。比喻處處都有人才。十步香草 比喻處處都有人才。十步香車 比喻處處都有人才。十步...
國外好點的人才測評公司有哪些呢？
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公司怎麼快速招到人才,怎麼快速招聘所需的人才
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