1樓：個洋娃娃
朋也觀點：按照正規的流程來說，在面試過程中，是有背調這一項的，只不過大部分公司都懶得重視，一方面委託給第三方公司的話費用不低，不可能為每乙個入職的員工都投入這筆成本，另一方面也沒什麼必要，如果你造的假連高層老闆都能騙過，估計也沒什麼能難倒你的。公司不是查不出來，而是懶得去做。
當初我入職現在這家公司的時候，除了簽署一些必要的合同檔案，也沒有做過什麼背調，不過有一相是在去人事部辦理入職手續的時候，需要用公司伏掘答的電腦，當著區經理和hr的面登入學信網，查詢你的學歷資訊。
最後公司會截圖留證，畢竟學位證造假容易，學信網想要造假可不簡單，而且還是現場要你操作。對於一些重要技術性質，或者企業高管這種崗位，背調肯定會有，不過學歷方面倒是其次，更多的是看這個人的工作經歷，獲得過什麼榮譽，與簡歷上是否有衝突等等。
再者很多的職場老人識人的本事可一點都不含糊，特別是每天和陌生人打交道的人事部，有經驗的面試官一眼就能把你看穿，所以雖然學歷造假的情況確實不少，但是等到入職了才發現的情況真的不多，絕大部分連面試關都過不去。
有些公司只是走形式，壓根就沒想去查，這散兄就給了那些投機取巧的缺慧人轉空子的機會，但凡是正規的公司，基本上都會有學歷調查的，一旦不符合，結果往往都非常嚴重。
看好一家公司的崗位，能力完全可以勝任，可是學歷不達標。採取這樣的對策：第一次試試手氣以真實學歷去投，如果乙個星期內不響應，則再以假學歷去投，如果有響應，單位也沒有臉說你不誠實了（單位歧視在先，我死馬當活馬醫在後），如果沒有響應，則無事。
2樓：乙個
自伏嫌鎮己做容易出現的誤區，就是了解的不是特別清楚，而且有一些方面就會疏忽，所以不能夠正確的，去瞭解到關於求職者的一些基本情況，缺粗這個時候就會影響到公司，很有可能會讓公司的損失變得特別者則大。
3樓：雙子小黑嘿
一定要讓應聘者現場操作，要進行截圖，同時也要審查證書，防止造假，不要漏掉這一點。
4樓：自己滴定
容易有的誤滲迅胡區就是過於看重簡歷，其次就是說可能過於追求完美，還有可能就昌答是一定要一些工叢攔作經驗，不注重乙個人的人品，有可能招來的員工，都是人品非常不好的。
招聘員工時，hr真的會去做背景調查嗎？
5樓：次元小拾
通常來說，大部分正規大公司hr在招聘員工時都會對求職者進行背景調查。不過，若求職者應聘的不是核心崗位，又或者是求職者入職後接觸不到公司核心機密，那麼這種背景調查通常不會太嚴格。此外，很多中、小公司在招聘員工也不會去做背景調查，畢竟背景調查會增加他們的招聘成本。
要知道，對求職者做背景調查是hr的職業素養。
之一，特別是對於那些在正規大公司任職的hr來說，為求職者做背景調查是他們kpi考核。
的標準之一，因此他們自然會根據求職者提供的簡歷去對求職者進行背景調查，看看求職者是否存在學歷作假、工作經歷作假的行為。
不過，雖然說hr會去做背景調查，但在大多數情況下這種背景並不會十分嚴格。這是因為對普通員工進行詳細的背景調查其實沒太多實際意義，也無法給公司帶來更多的利益，反而在一定程度上浪費了公司的資源，同時還增加了公司的成本。因此，除非是一些比較重要的崗位，又或者是事關公司核心機密，否則hr在做背景調查並不會十分嚴格。
而對於一些中、小型公司來說，他們雖然有hr，也有相關的面試制度，但由於各方面因素的影響，使得這些公司的hr不太會去為求職者做背景調查。之所以這樣說，一方面是因為做背景調查會增加公司的運營成本，另一方面是因為這些中、小型公司沒有太多做背景調查的資源（獵頭、第三方調查公司等）。所以在很多時候，這些公司的背景調查其實就是走個過場，甚至有時候連過場都沒有。
總的來說，hr確實會對求職者進行背景調查，但在一般情況下，這種背景調查通常都不會很嚴格。
6樓：情感導師素顏
當然不會去做的。首先是因為面試的人是非常多的，他不可能一家一家的去做調查，他只會單獨的抽掉幾家來進行調查。
7樓：黎昕科普知識小屋
並不會，他們只是嚇唬員工罷了。就是想跟員工實話實說，不要給他們耍小心機。
8樓：你好甜甜圈呀呀
他們是不會的。畢竟這是非常浪費時間的。而且他們也沒有這麼多的閒工夫。
招聘員工時，hr真的會做背景調查嗎？有何依據？
9樓：熱愛生活的王老周
招聘員工時，hr會不會做背景調查，要看具體情況。
一般情況下和兩個方面有關係：乙個是公司自身的招聘規則，乙個是招聘的崗位性質。
每個公司對於招聘工作的要求各不相同。有些公司對於招聘工作看得比什麼都重要，因為這類公司對於人的「純淨性」要求很高，把公司的成長、發展、風控押注在「進人」的質量上。在他們的價值觀裡，人的品質和能力決定了公司的優質基因能否延續下去。
而有些公司，表面上、口號上喊的都是「人才是公司成功發展的決定因素」，但實際的招聘操作中，並沒有把這句話當做座右銘來對待。屬於前乙個型別的公司，hr大概率上會對候選人進行背景調查，包括一些看上去比較普通的崗位。讓人放心的是，這類公司不算多。
屬於後一種型別的公司，除非是極其關鍵、重要的崗位，否則背景調查對於他們來說可謂「千年一遇」。
大部分的公司，對於有意願錄用的候選人是否做背景調查，要看它們所招聘的崗位性質，尤其是風險和責任要求比較高的崗位，它們並沒有把責任和風險定義在職位的高低上，而是工作自身的職責上。這些崗位涉及公司的資訊保安、財產安全、決策正確度等等。涉及資訊保安、財產安全、決策正確度的崗位人員包含財務人員、保安人員、領導的專職司機、法務人員、高管人員（比如副總經理、董事會秘書、財務總監等）和一些特別重要的管理崗位人員（比如總經理助理、私人秘書等）。
有些公司的背景調查崗位數量，是慢慢增加上去的。它們每吃一吃虧，就會「吃一塹長一智」，把那個讓它們吃了虧的崗位作為背景調查的物件。
各個公司背景調查的詳細程度也不盡相同；不同的崗位，背景調查的詳細程度也不盡相同。這和背景調查的難度有直接關係，和公司對背景調查在態度上的認真程度也有直接關係。有些公司，只調查候選人的履歷真實性即可，有些公司則要增加一些品行和能力上的背調專案，而有些公司則要把候選人的所有家底都要翻出來審視一番：
上至薪酬多少，下至工作態度和同事關係好壞，甚至獎懲記錄等專案。
在背景調查上，做得最多和最仔細的也許是外資企業。他們不惜花費高額報酬動用一些外援（比如獵頭公司或資訊公司）或動用老闆的關係網路對候選人做詳細的調查。
10樓：天氣澄和風物閒美
比較嚴謹的hr是會做背景調查的。除了打**問員工前公司的聯絡人，也會利用自己的圈子資源諮詢員工的表現，這樣可以預防員工留的**聯絡人是自己的同級同事，串通好好評的。
11樓：網友
招聘新員工的時候，hr會做淺顯的背景調查。比如說可以查詢到的學信網資料。這些東西都是真實可信賴的。
12樓：在那夜裡
這個主要取決於公司的大小，大型的公司都是會做背景調查的，一些中小型企業是不會做背景調查的。大型公司特別看重員工的人品，也會看重員工的經驗。
入職前的「背景調查」，到底在查什麼？
13樓：小橙
入職崗位不同，調查深度不一樣。
首先，對基層員工的基本資訊進行核查，包括身份資訊、信用記錄、違紀違規、教育資訊等專案。因為基礎資訊是反映候選人是否「弄虛作假」最為直接的依據。
其次，針對部分基層員工的崗位屬性，可以採用工作表現評價來進一步評價候選人的工作能力，包括德、能、勤、績等方面的綜合評價。
企業管理者應該要客觀資訊與主觀評價相結合，全面、科學地評價候選人的崗位勝任力。
在這裡還有一點需要強調就是，人人創業的時代，部分的基層員工也需要進行商業利益衝突調查，從而避免其存在在外擔任公司法人、董事、股東、高管等商業身份的風險。
職場中，HR是怎麼做背景調查的，hr是怎麼做背景調查的
你好，目前企業的背景調查一般分為三種形式 1 hr自己做 2 第三方背調公司 3 獵頭公司提供 如果hr自己做背調的話，一般是直接與候選人前僱主公司hr聯絡瞭解候選人工作情況，另外在通過學信網候選人候選人學歷的真偽，主要是在這兩個方面的著重核實，不過在開展以上核實前一定要獲得候選人的授權同意。背景調...
當自己的老公在提防自己的時候，女人該怎麼做？
記得看到過陶行知先生的一句話 愛情之酒甜而苦，兩人喝，是甘露 三人喝，是酸醋 隨便喝，要中毒。真正愛一個人的時候就會變得自私，自私地想要擁有他所有的好，成為他心中唯一的愛人。愛情是兩個人的事情，彼此都是對方心中唯一的存在時才能夠體會到愛情的快樂，也才能稱得上真正的愛情。做自己，先做好自己，不用去證明...
小孩容易發脾氣的時候,做媽媽的這時候應該怎麼去做
那要看是什麼年齡段的小孩，還要看在什麼事情上孩子發脾氣，當然，最好是總結一下自己的教育方式，看其中有沒有造成孩子容易發脾氣的因素。如果孩子是任性的發脾氣，該嚴肅的時候還是要嚴肅，可以待情緒恢復後很孩子好好談談，孩子雖小，但對情感的領悟能力是很敏銳的。而增加溝通最根本，並不是一味增加溝通時間，而是學會...