1樓：明小聊生活
因為做業務和hr他完全是兩個部門，做業務是屬於銷售崗位。是公司的第1線在崗人員，直接關係到公司的利益增長和利潤收入。這樣的人不僅身上的擔子重壓力大，同時也關係著自己薪資收入高低的水平起伏。
作為hr的話，他的主要責任就是把人才招聘進來，維持好公司的員工穩定性和一些基本的制度完整性。
對於hr來說，他只需要懂自己招聘的崗位的一些基本要求和基本的一些基礎知識就可以。但是作為業務員的話，要想上手崗位必須要學習產品的特點，亮點和賣點。
同時也要清晰的指導公司的定位，和基本的運營狀況，因為對於客戶來說，對於員工來說。對於銷售員來說，他面對的第1人就是客戶和客戶打交道，而客戶他是不明白產品的一些價效比。
如果作為業務員自己本身不學習，不懂產品的知識，不知道客戶的需求點和痛點，那又怎能夠把產品賣給客戶或者是去服務客戶。只有做到專業學習，當客戶問到的時候有問必答這樣的專業素養，那麼作為業務員，他的業績才會蒸蒸日上。
當業績達到一定的高度的時候，他的收入和他的付出是成正比的。
作為hr，他面對的是企業內部的員工，他不需要向員工銷售某一產品。他需要去做的是內部的乙個穩定架構，所以很多的東西其實兩者之間既有交叉性，同時也有平行性。
在乙個方面，作為銷售人員，他的工資和他的付出是成乙個流動性的。懂得越多，那麼給客戶呈現的亮點就越多，客戶越認同業務員。那麼就會為他買服務，這個時候業務員的工資就會越來越高。
但是作為面試官的話，他的薪資基本是處於乙個固定的模式。基本是有獎金或者提成，也只是公司內部的乙個獎勵。所以二者之間既屬於公司旗下的業務，但又屬於不同崗位的職責之一。
2樓：愛上我企鵝9啊
因為他只是招聘別人的人，我們是被招聘的人，我們一定要知道業務是什麼。
3樓：青楓侃
因為只有懂得了其中的一些規則，才可以把這個東西做好的，多瞭解這些東西的話，還是對乙個人有好處的。
4樓：王志剛剛剛
是的，必須要知道公司的所有業務以及子公司的所有來龍去脈，其次就是應該知道公司的經營模式。因為兩個人的工作職位不一樣，而且兩個人的工作效率也是不一樣的，所以每個人都有自己的崗位。
都說hr要懂業務，怎樣才算是懂業務的hr？
5樓：劉沛雯
<>對於專業hr來說，他的業務起碼要涉及三個方面：1.薪酬管理 2.
招聘管理 3.企業內部培訓管理。因此，對於乙個懂業務的hr，首先要能夠根據公司的枯肆行實際業務發展情況和人員結構以及未來的發展規劃，設計一套相沒譁對公平合理的、具有激勵效果的薪酬體系。
其次，要在企業所在行業有廣泛的人脈資源，對同行業內優秀人才的動態有所瞭解，能夠隨時根據企業的需要及時的為企業招聘到合格的人才，不能夠一切交給獵頭或人力中介去做。最後，能夠根據企業的實際情況和人員結構建立一套較為完善的內部培訓體系，促進企業內部人力資源的持續發展和水平的不斷提公升。
這個「懂業務」不是光指人事工作的專業業務，而是指hr必須深入到公司運作的整個體系裡，特別是要了解業務部門的運作。我們先來區分一下hr和hrbp的不同點，如下：hr （human resource ），即人力資源管理。
也就是常規理解的專門負責員工招聘、員工培訓、員工活動組織、員工關係處理、計算考勤工資、發放福利等的部門，這個部門裡的經理、主管、專員、助理等都屬於hr。
hrbp（human resource business partner）， 又稱為人力資源業務合作伙伴。看企業架構，有些單位放業務部門，有些單位放人力資源部，但主要工作開展是圍繞業務部門需求的。hr日常工作主要著眼在：
管理、服務；hrbp 工作重點則傾向於合作共贏，就是 hr 的高階版。隨著社會的發展和各職業的更疊，逼迫著hr這個崗位也需要雹嫌不斷地進階，而hrbp就是 在企業發展到一定階段，而衍生出的新概念。
6樓：行樂樂樂行
首先就是要提高個人的辨別人的能力，而且一定要根據他們的言行舉止，還有就是他們的簡歷，來確卜數定他們可以工作的時間和工作的態度，而且在制定計劃的時候，一定要了解每個人的山辯能力逗弊缺。
7樓：水瓶問問額
最好做下輪崗，實際體會下各業務崗位的素質及能力要求，然後和部門溝通商議較為合理的支撐系統。
8樓：浩海永寧
乙個專業的hr要有非常發達的大腦，還要有強有判慧力的吵咐控制力，能夠快速的把大量的資料，非常清晰的劃分出來，還要歸納整理，這樣才可以。這才是懂公升衝純業務的hr。
「不懂業務」的hr，如何才能說服業務經理？
9樓：個洋娃娃
這句話本身就是錯誤的，人盡其才從人力資源的角度來說是讓合適的人在合適的崗位上，充分讓他的價值得到發揮，但是題主提出的這個問題，明顯是不對，可以從三個方面進行闡述。
一、能力強的沒有晉公升，約等於浪費人才在很多公司確實出現了題主剛才說的問題，讓一些業務骨幹一直在做業務飢猜睜，不讓他們晉公升，因為他們晉公升了就需要從新培養人才去做這塊的工作。我當時乙個高中同學就是遇到了這樣的情況，在乙個4s店幹了四年，成績一直不錯，但是公司以各種理由不讓他晉公升，最後的結果是跳槽到競爭對手的4s店去做管理了，反而對原來的公司造成了更大的衝擊。
所以說能力強的人，不管做業務還是做管理，都會更加的優秀，如果一直壓著不讓晉公升的方式，反而是在幫助競爭對手培養人才。
二、能力弱的，就算晉公升，也不會服眾並且相對學習管理方面也會較弱有的人說，有的人兆蠢做業務能力弱但是管理可能會做的好一點，但是經過我多年的觀察發現乙個問題，就是業務能力弱的，學習能力也弱，相對的管理能力提公升也慢，最後還是不行 有的人說，有的人做業務能力弱但是管理可能會做的好一點，但是經過我多年的觀察發現乙個問題，就是業務能力弱的，學習能力也弱，相對的管理能力提公升也慢，最後還是不行。
並且讓業務能力不強的人，去給業務能力強的人做管理，這就是在變相的侮辱能力強的人啊，很多能力強的都會選擇離開公司，或者觀察一段時間後離開公司。一方面是不認可這樣的晉公升方式，一方面是對公司寒心，自己辛辛苦苦為公司賺取利益，到頭了結果是這樣的結果。
三、利益至上的公司，不是良性發展的公司，員工流失必爛歲然非常大題主提到了乙個問題，讓那些做業務能力強的人一直做業務，一直壓榨他們，讓他們為公司創造更多的利益，就從側面說明了公司是個利益至上的公司。我曾經就職過乙個公司，公司文化非常簡單直接，就是加班、賺錢，沒有其他，因此公司不看走多少人，只看新入職人員的業績如何，不行就馬上優化，當時據我瞭解這個公司運營六年，從當初的800多人做到現在100多人並且維持了好幾年是有原因的，不看重人才，也不好好培養，公司怎麼可能一直往前發展。
讓合適的人做到合適的崗位，然後給於培養跟文化灌輸才是培養管理人才最真實、落地的法則，通過投機取巧的方式，公司往往會給競爭對手培養人才，讓公司陷入更大的困境。
10樓：創作者
在罩虛昌說話的時物扒候也要表現的非常有底氣，在和業務經理溝通的時候不要表現的高高在上的樣子，應譽並該切選也要站在業務經理的角度想想問題。
11樓：夏見冬
應該充分的溝通，應該反饋攔皮，並且應該提醒，說話要有底氣，簡配差並且說話也要非常的自信，等等， 這樣就可以說服業務經理。賣豎。
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