1樓：吖達熙
你就跟他說，首先問他自己在平時工作如何，如何看待自己的工作和表現，然後說出你的意見，說有個地方你覺得根據他本人的特質更加適合給他來做，然後不用問他怎麼樣先，你說你已經跟那個部門已經溝通過了，隨時都可以到那裡不報到，然後才讓他來，如果他想要留下來就只能去你說的那裡，如果他意識到自己混不下去了，就會主動離開！這隻本人的遇見，有沒有用還要結合實際的情況！
2樓：匿名使用者
你儘量的先發現並讚揚他的優點，告訴他你認為他很有潛質，有意提公升他，並向你的上司推薦了他。並強調說明公升值後的好處。但是他的閱歷還需要增加和擴充套件，希望他能對其他部門也有所瞭解，然後問他願不願意去車間試試。
這樣即使調不走也可以改善一些他的工作態度。當然，這只是我的個人見解，還要看實際情況。
3樓：
我認為你不能使用不道德的手段來處理，那樣會讓其他人有心理陰影。
你盯著生產那邊或其他部門看有什麼空缺時推薦他過去；
同時開誠佈公的與他談話，最好告訴他在新的工作崗位應該更合適，並鼓勵他積極主動一點，那他就應該明白了。
如果還是不行再採用其他方法。
4樓：匿名使用者
你可以和他說你還是挺看好他的，所以想讓他暫時調到那裡去鍛鍊鍛鍊學習學習，好好提公升下自己。表面是在徵求他的意見，實際就是讓他知難而退。
工作不適合我可以申請調崗嗎？該怎麼辦？
5樓：網友
既然是實習，就沒有適合與不適合，多學一些其他的內容也是乙個很好的機會，是金子無論在**都會發光的！不必糾結！
6樓：網友
可以申請，能否批准也看老闆的想法，行行好都能出狀元，不好乾的工作能幹好，更能鍛鍊自己，辦法總比困難多。
7樓：細水長流蔭遠堂
申請調崗的流程如下：
員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請 ，填寫《人事變動表》。
部門負責人批准，原部門負責人根據《工作 評估表》對其進行評估，人力資源部提供以往績效考核結果。
部門負責人不批准，按公司人事核決許可權審批，許可權報批得到批准，面試通過用人部門在《 人事變動表》上簽字。用人部門對其進行面試。
人事、員工所在部門相關 部門、員工共同協商，人力資源部發給員工內部調整通知。
面試未通過，由人力資源部協調該員工的工作撤消或其他員工辦理工作移交手續， 人力資源部作公司內調動通告。
待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理 。
申請調崗的注意事項如下：
要本著誠摯的態度去申請。
向領導提出申請要調崗，注意態度一定要誠摯而謙遜；要讓領導看起來覺得你的誠意十足，一點沒有甩手的跡像。切不可態度蠻橫，語氣粗糙，讓領導下不來臺面。
有個合適的理由提出申請。
在向領導提出調崗的申請時，一定要有個合適的理由。這個理由必須是事關工作的，不可以與人事關係有糾隔；要讓領導聽起來覺得很有必要將你調離現在的崗位，而去更合適的崗位發揮光和熱。
要找適當時間與領導申請。
對於領導來說，工作時間都是安排得相當緊湊的；所以要注意尋找合適的時間向領導提出調崗申請。這個合適時間必須是領導工作結束以後的空檔期，沒有工作和會面安排的時候。
語氣一定要平和不可急躁。
在向領導提出面談申請的時候，注意語氣一定要平和，情緒要穩定，語速要緩慢；切不可激動起來情緒高昂，語速加快，否則如果那樣的話，調崗申請也有可能就黃了。
要在單位與領導單獨交流。
在找到合適時間向領導面談的時候，最好選擇單位內，要與領導單獨交流；這樣提出申請即使領導感覺意外，也不會有第三者在場知曉，可以避免不必要的誤會和傳言發生。
要預先設想自己合適崗位。
還有一點比較重要的就是，要預先設想好自己合適的崗位。這樣向領導提出申請的時候，可以著重陳述自己嚮往新崗位的優勢，表明現在的不足之處，讓領導感覺調崗很有必要。
單位職工不適合在現崗位工作，單位委派我向上級部門寫一封將該職工調離的申請書，請大家幫幫忙！萬分感謝
8樓：一定高度
到**上輸入調離的申請，就可以查詢到你要的東西。
9樓：網友
無奈，沒有人想掉工作比較難！
如何開口辭退不合格的員工
10樓：
做到公正即可。
既然辭退理由是不合格，那就告訴他什麼地方不合格，員工對自己的表現肯定是心知肚明。只要做到公正，有理有據，有誤會解開也不怕，沒有誤會他也怪不得別人。
11樓：網友
經培訓或者調整崗位依然不稱職，可以辭退。
不稱職的職工，即不能勝任工作的職工，根據《勞動合同法》第四十條（二）項規定，不可以直接辭退，應當進行培訓或者調整崗位。經過培訓或者調整崗位，依然不能勝任工作的，提前30天書面通知或者額外支付乙個月工資，可以解除合同，但需要按職工本單位工作年限每年支付乙個月工資經濟補償金。
不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，這些工作或者工作量應當是大多數勞動者能夠完成的。
勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
12樓：人生一杯茶
開口辭退不合格員工可以婉轉的說現在公司不需要這麼多人了。
13樓：112333束脩
用kpi考核制度，先簽署責任狀，準對完不成的乙個個約談，把考核資料搬出來，白紙黑字，自己走人。
14樓：滅木葉
每個人管理風格不一樣，別人說的未必合適於你。但有一點必須弄清，該員工是怎麼原因做不好。
15樓：斯沛邇
什麼是人才？人盡其才就是人才！學歷再高、能力再強，如果單純看門那是連狗都不如。在有能力的知人善任的老闆眼裡，乙個忠誠於企業的員工，就是寶就是人才！
16樓：網友
按照企業的管理條例和人事用工合同協議，試行試用期的條款。合同條款中要考慮寫入：不得隱瞞健康疾病等重大的問題。。。
17樓：愛喝粥
當你在公司裡成長為一名部門的管理者的時候，你就有可能會面對乙個現實的問題：如何辭退部門裡不合格的員工？
所以為了避免以上可能帶來的負面影響，我們要學會如何妥善處理此問題。
第一，嚴格按照勞動合同規定執行，要解僱正式員工至少需要提前三十天通知到其本人，同時必須按照相關規定進行補償。
第二，必須由直屬上司而不是hr通知員工，有些管理者會逃避這個難題，所以選擇讓hr直接通知員工離職，殊不知這樣的流程是非常錯誤的，hr的通知不僅會讓被辭員工很難接受和理解，而且還會激化矛盾，而讓本部門領匯出面溝通，反而會讓員工心理上能好過很多，接受起來也不會那麼難。
第三，面對面溝通時要直接和坦誠，談離職沒必要繞那麼多彎子，其實乙個員工到了被約談離職的地步，基本上他已經會有預感了，作為直屬上司要做就是直白和坦誠的告訴員工，公司會於何時讓其離職，而辭退其的原因是基於如下事實和理由，比如業績不達標，或工作嚴重違紀，或其他正大光明的理由。
第四，給予離職員工一些合理的建議和有效地幫助，除了極少數完全不可救藥的垃圾員工，其實大部分被辭退的員工只是因為他不適合目前的工作崗位，作為他的直屬上司，可以給予他一些好的建議，比如乙個性格內向的人做了銷售，因為業績不達標被辭退，那麼可以建議其從事一些不需要跟太多人打交道的技術性工作，當然如果可以給他介紹乙份適合他的新工作，那就更好了。
18樓：啃交工俠
第四回 趙員外重修文殊院 魯智深大鬧五臺山。
19樓：xizhaoshao你的
第四十四回：變生不測鳳姐潑醋，喜出望外平兒理妝。
職工因不能勝任本崗位工作，安排到其他崗位又不同意如何處理？
20樓：匿名使用者
不能勝任本崗位，單位內部調整是很正常的事情。在其位就要謀其政這是通常的說法，如無特殊原因，不能勝任工作又不服從分配，恐怕要被淘汰了。不過，本人可以找單位領導溝通溝通，看能否找乙個更適合自己幹好的工作崗位了，但千萬不能與領導對著幹，那樣只能把問題複雜化。
你說是吧。
21樓：匿名使用者
按法律規定，那隻能是解除合同了。
員工不能勝任工作，單位應如何調崗
22樓：網友
遵照公司政策和員工手冊執行。可以面談並口頭溝通，會同hr一起，做好談話記錄，三人簽字確認。再不能勝任，則可以降職，轉崗考察，最後還不行的話進行辭退。
但是現代的企業要講究人情味可以對員工培訓讓其達到崗位能力要求。
若培訓不行再調換崗位或待崗等。
23樓：素人學者喵
主要有以下幾種方法，根據不同的情況而定。
1）將服從調崗作為勞動紀律寫進勞動合同和規章制度。
現在有很多用人單位採用這一方式，在勞動合同和規章制度中寫明，用人單位有權根據員工工作能力和企業經營狀況對員工的工作崗位進行調整，員工對此予以認可；如員工拒不服從崗位調整的，視為嚴重違反用人單位勞動紀律，用人單位有權依法解除勞動合同。
但在此處仍然要注意調崗的正當性和合理性， 不能因為勞動合同中有約定就隨意調崗。
2）直接約定員工拒不到新崗位工作屬於不能勝任工作。
從實踐來看，如果員工在接到調崗通知後拒不到新崗位工作，用人單位確實不能採用強力手段讓員工到新崗位工作，如果員工不到新崗位工作，也就意味著無法對其新工作進行考核，無法得出是否勝任的結論。
為避免出現這一情況，在員工入職簽訂崗位職責時，用人單位可以把拒不服從崗位調整作為員工不能勝任本崗位工作的條件之一，一旦員工拒絕進行調崗，則可以適用該條款。
3）對員工進行培訓，培訓後再次考核。
雖然勞動合同法規定調崗或者培訓作為選擇性條件擇一即可，但在員工拒絕進行調崗的情況下，用人單位可以選擇對其進行培訓。
這樣做的好處是，不但可以緩和與員工的緊張關係，而且可以為再次進行工作考核提供必要的依據。
24樓：醬醬
依據我國《勞動合同法》規定：
1、得證明勞動者不能勝任工作，這是用人單位調崗的前提條件。
那麼，什麼是不能勝任工作，根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）的規定，所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。但實際上不能勝任工作的判斷可能並不限於工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面，這裡需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現進行全面的考核，得出不能勝任工作的結論。
2、當確定了勞動者不能勝任工作的結論後，可向勞動者發出書面通知，書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整其工作崗位，從原工作崗位調整至某某工作崗位，調崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。
當然，在實務中，這種書面通知並不限於固定的格式，公司製作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。
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