公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同
1樓：熱愛電子數碼
1、以內容為區別：
公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
2、以主題為區別：
公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
非營利性組織：非營利組織是不以盈利為目的的組織，指盈利組織和**組織之外的公益組織，是以執行公共事務為目的而成立的組織。
2樓：向天再借一把刀
公共部門人力資源具有社會延展性，成本差異性，績效測定的困難性，收入與貢獻難以對等，市場交易不充分。
3樓：平安銀行我知道
1、公共部門人力資本具有社會延展性；
2、公共部門人力資本具有成本差異性；
3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；
5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
如何提高公共部門人力資源管理水平
4樓：
親您好，我國公共部門人力資源管理面臨著諸多挑戰，其中包括：一是計劃缺乏。公共部門的人力資源管理缺乏有效的計劃，缺乏科學的分配和纖褲管理，效率低下，嚴重影響了服務質量。
二是技能不足。公共部門的人力資源管理技能不足，缺乏高階管理技能，如戰略管理、績效管理、人力資源管理等，影響了管理水平。三是缺乏有效的考核機制。
公共部門的人力資源管理缺乏有效的考核機制，缺乏對員工毀尺簡績效的科學評估，影響了管理水平困亂。四是缺乏有效的績效管理機制。公共部門的人力資源管理缺乏有效的績效管理機制，缺乏對員工績效的科學評估，影響了管理水平。
五是缺乏績效考核機制。公共部門的人力資源管理缺乏有效的績效考核機制，缺乏對員工績效的科學評估，影響了管理水平。
公共部門人力資本是指什麼？
5樓：考試資料網
公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，後天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。
公共部門人力資源發展的人才支撐是什麼
6樓：
親~<>
您好很高興為您解答： 公共部門人力資源發展的人御銀才支撐是： （1）為公共部門人力資源管理提供環境和秩序方面的保障 （2）選拔優秀人才。
人力資源的獲取是人力資源管理的第一步，涉及人才的規劃、招聘錄用 （3）合理使用人才。公共部門對選用的人才要本著「崗適其能，人盡其才」的原則，通過任用、考核及獎懲管理環節，實現人力、物力的合理配置，充分發掘公務員的潛能，實現公共部門工作業績最大化 4）人才培訓和教育。當今世界科技發展迅速，知識更新週期縮短，組織的內外部環境不斷發生變化，公共管理的內帆戚容ri益豐富，因此對公共部門人力資源進行培訓尤為重要。
5）留住人才。在人力資源競爭十分激烈的現代社會，留住人才同樣不容忽視。公共部門應該建立完善的人才激勵、保障制度，運用適當的績效考核手段，創造良好的發展空間，提公升員工的工作滿足感，挽留並激勵優秀人才為組織的發展鎮轎宴做貢獻。
如何加快公共部門人力資源開發
7樓：網友
主要分為一下幾點：
一) 公共部門人力資源的職業發發。
1) 從公務員的「進口」把關， 深化選拔任用制度， 儘量避免錄用的人情因素， 真正地實行公開競爭。
2) 建立職業 發展的 資訊與 **系統。
3) 建立以職業發展為導向的工作績效評價體系， 建立公務員職業發展階梯和能力建設目標。
二) 公共部門人力資源的培訓開發。
1）設定專門的培訓機構， 與**其他職能部門緊密配合， 共同完成規章制度的貫徹實施， 改變誰都組織培訓、但誰都培訓得似是而非的局面。
2）學習和運用科學的培訓方法，隨著現代人力資源管理的發展， 培訓不論在理論上還是在實踐上都已比較成熟。
3)在培訓中要樹立和強化五種新的觀念， 即法制觀念， 服務觀念， 跨部門合作的觀念， 效率觀念和全球意識。
三) 公共部門人力資源的管理開發。
1）實現人力資源管理方法的科學化，不僅要綜合運用行之有效的傳統管理方法， 而且要積極推廣科學化、現代化的管理方法和藝術。
2）要做到資訊分享和科學管理。由於傳統和法治觀念滯後， 重要資訊往往只侷限在個別高階公務員， 甚至還不是高階公務員層面， 這就導致了個別公務員享有特權， 並很難受到監督。
3） 對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提， 鼓勵思想多元化。這有利於提倡團隊協作精神， 消除內部壁壘， 提高組織整體的業務能力。
四) 公共部門人力資源的組織開發。
1) 建立長久的學習型組織。
2) 構建科學化、彈性化的組織結構， 公務員人力資源開發的使命和核心價值觀的實現， 很大程度上有賴於公眾滿意度的提高。
8樓：網友
公共人力資源開發，首先開發資源簡單的說開發人的潛力，在每乙個人的潛能都需要開發，至於怎麼開發，企業需要什麼樣的人才，這是乙個企業的需求點、也是人力開發的需求點。我們就以這個點為中心！
9樓：郞邦邦
本人認為：公共部門的人力資源開發，首先要考慮公共部門的人才需求狀況，以及現有人才狀況，總結分析存在的問題，合理分析公共服務職能的發展方向及未來人力資源需求。
10樓：網友
首先要建立良好的公共關係，其次要選擇乙個有個人魅力的領導。
11樓：遂波逐瀏
個人感覺，首先得處理根深蒂固的思想問題，嚴厲打擊搭便車行為；其次，作為領導者，誠信和能力是必須的，這樣才能贏得下屬的信任，更好的激發下屬的積極性！人力資源問題的解決，不能高坐廟堂，發號施令，得多去體會和交流，關注所需解決的問題。
12樓：歲月之痕
詳細瞭解需求，加大培訓力度，拓展招聘渠道。
13樓：網友
1、對公司進行人力資源費用預算的稽核和熟悉公司制度結構、部門結構；
2、對員工進行培訓需求分析；
3、有針對性的對人員進行開發，選擇合適的人才，做到人才匹配；
4、也可以採用無領導小組討論法、模擬訓練法等！
14樓：網友
1、招聘高素質人才；
2、加強現有人員技能、專業知識培訓；
3、主管領導高度重視。
15樓：網友
企業文化，團隊執行力。
如何開展公共部門的人力資源管理
16樓：答疑解惑
主要從以下幾個方面來進行考慮：
1建立並完善與國際接軌的市場化人才機制。
由於公共部門的服務物件是社會大眾，服務的目的在於滿足社會大眾的公 共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我 國公共部門目前人才制度的落後迫切要求與國際接軌。
建立基於市場化的人才 機制。「所謂市場化，其本質含義是讓**機制和成本——收益原則進入到公 務員和行政管理人才管理體系中。」 建立『企業化**』，實現公共行政管 理與工商管理互動。
這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理 中擺脫出來。「公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人 力資源管理的知識化和現代化建設，耍重視人力資源規劃。
要借鑑企業人力資 源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。」除此以外。還要正確對待 人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。
人才的國際流動是一種世界性 的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中 國家只要開啟了國家的大門，人才外流就是不可避免的。」
2建立與實際相適應的績效考核體系。
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程式公正性的內在要求， 也是發揚實事求是精神的物質基礎。「**績效考核就是對**公共部門的工 作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理 過程中投入和產出所反映的績效進行核定。」 績效測評在私營部門人力資源 管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對於公共部門。
它卻成了 『最複雜且最令人頭疼的行政事務』。」
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局 限於單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。 在進行考核過後，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此 達到激勵的效果。
如何提高公共部門人力資本的產出效益?
17樓：匿名使用者
可以對工人進行一些獎勵。
這樣就會提高人力資本的產出效益。
18樓：匿名使用者
可以給予工作人員的工作作出相關的獎勵，而另一方面有可以對有的工作一員的不積極態度作出相應的批評。
簡要解釋公共部門支出不斷增長的現象
支出的歷史程序看,財政支出規模一般是呈現不斷擴大的趨勢。影響財政支出規模的主要因素有 一 經濟發展因素 財政收入不斷增長，為財政支出規模的擴大提供可能。首先國內生產總值不斷增長，相應地稅源 稅基不斷擴大，增加了稅收收入 其次經濟效益不斷提高，具有累進稅性質的所得稅一般要快於經濟的發展水平 再次，隨著...
影響公共部門績效的主要因素是什麼
影響公共部門績效的組織因素主要有 1，機構設定。2，職位的設定。3，管理各環節的銜接。公共部門績效評估的重要意義 開創了當代公共部門吸收 借鑑私營部門管理方法與經驗的先例，為政丄府改革實踐和公共管理理論研究提供了新的視野，在相當程度上來西方國家政丄府管理效率的提高和管理能力的增強，各種社會的矛盾得到...
應如何建立績效評價機制，提高納稅服務部門人員的工作積極性
建立合理的績效考評機制，設定合理的關鍵績效指標，制定合理週期，如果是專案的話制定月度考評或是以專案驗收結果考評，對應給大家一定的激勵，建議兩者並用，但切記不要重複兌現。這樣可以激發員工的工作熱情和取得良好的結果 設定一定的績效考核制度，做到獎罰分明，本著公平 公正的原則，一視同仁，怎樣通過績效考核提...