1樓：彩霞滿天光
工作崗位
評價結果有多種表現形式，但不包括(比例形式)！
崗位評價的特點是回對「事」不對人，充分答
體現了公平性和客觀性。作為崗位評價中的「事」，是作為企業生產經營工作的一個組成部分客觀存在的，在具體的崗位評價過程中，評價者只看被評價崗位的具體勞動特徵——崗位要求的責任、崗位要求的素質和技能、崗位所處的工作環境、崗位的勞動強度、社會對崗位的看法和認識、崗位可能產生的心理影響和壓力等等。
崗位評價的過程，是合理確定每一個崗位在企業中的地位和相對價值的過程，而不是哪一個人在企業中的地位和相對價值。
績效考核體系的優化有何意見和建議
2樓：風嘯無名
（一）難以建立科學客觀的考核標準；
（二）考核者主觀因素產生的問題；
（三）績效考核溝通與反饋的問題；
（四）考評週期與考評方法的問題。
意義：
績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保
障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核
是企業以既定標準為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。
作為人力資源管理的核心內容之一，很多企業已經認識到績效考核的重要性，並進行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現在以下四個方面：
（一）難以建立科學客觀的考核標準
首先績效考核標準不明確，主觀性強。考核標準應該根據員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相關的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰性的目標。績效評價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績
效評價結果。
（二）考核者主觀因素產生的問題
1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被考核者的某一特點擴大化，以偏概全。
通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定。
2.因而影響考核結果。例如：
一位對主管人員表現十分不友好的員工通常不僅在 「與其他人相處的能力」這一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理方案的優化必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：
1、企業當前的戰略發展目標；
2、企業當前的企業文化導向；
3、核心領導層關注的企業發展重心；
4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。
綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標準、考核結果應用等方面加以完善。
試用期自我對崗位工作完成及勝任情況的評價？
4樓：匿名使用者
客觀，現實點寫啊，要是你在公司沒犯什麼大錯，基本都是會順利轉正的，這不過是走過場的，還有應該就是看你的自我評價了，是否切實
5樓：萬小江
給你一篇範文，結合你的崗位職責去修改完善一下，只有自己動手寫出了才內真實：試容用期自我對崗位工作完成及勝任情況的評價時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾 聲。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。
在這段時間裡您們給予了我足夠的寬容、支援和幫助，讓我充分感受到了領導們「海納百川」 的胸襟，感受到了工業園人「不經歷風雨，怎能見彩虹」的豪氣，也體會到了工業園人作為拓荒者的艱難和堅定。在對您們肅然起敬的同時，也為我有機會成為工業 園的一份子而驚喜萬分。
人力資源包括哪幾個板塊？
6樓：三才培訓
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模組有哪些，應該瞭解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多瞭解人力資源配培訓模組，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關係等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
7樓：種花家的小米兔
人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
人力資源管理六大模組之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織**預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
8樓：一舊雲
人力資源六大模組 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
人力資源工作的基礎是企業戰略規劃。兩者之間相互影響又相互制約。人力資源戰略規劃作為6大模組之一，與其他5個模組之間也是相互影響的：
其他5大模組工作都是基於人力資源戰略規劃開展的相關工作，同時也對人力資源戰略規劃進行支援和影響。
薪酬與福利的作用有兩點：
一是對員工過去業績的肯定；
二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。
外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
人力資源中招聘與配置板塊
（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程式和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
（幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、專案評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、專案管理：專案開發與管理慣例。
績效管理
（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理
（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
員工關係
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法；
3、勞動關係和勞務關係；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康專案、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全）
9樓：匿名使用者
人力資源六大板塊
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓
4、績效考核
5、薪酬
6、勞動關係
10樓：匿名使用者
人才的選拔與評估 ——錄用人員的業績考核——人才的晉升制度——人員的辭職說明
11樓：匿名使用者
人力資源的幾大版塊：規劃,薪酬,招聘,培訓,績效,工作分析
12樓：小豬沒暱稱
人力資源包含了六大模組，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理。
工作分析和崗位分析有何異同？
13樓：匿名使用者
工作bai分析和崗位分析有相同，也
du有不同。zhi
相同主要表現dao在兩方面：回一是都分析優點和優答勢；二是都總結不足和缺點。
不同主要表現在三方面：一是側重點不同。工作分析側重於一個人或一個團體，在完成一項任務，或一段時間的主要情況，主要是總結工作的成績和好的做法等，以利推廣。
崗位分析的側重點是崗位，工作可以沒開始，但要分析這個崗位的優勢和劣勢，分析這個崗位對人才的要求等。二是分析方法不同。工作分析主要是通過具體的數字，工作的成果，用對比的方法，讓人看出工作前後的變化和進步，從而推動更大範圍的或整人體的進步；崗位分析，主要是陳述崗位性質、崗位特點等，突出崗位的性質特點。
三是分析物件不同。工作分析的物件是已經幹完了工作的個人或單位，情況複雜，分析難度大；崗位分析的物件是崗位，並不直接面對某一個或一群人，情況單一。
14樓：l04008無悔
工作分析針對個人和團隊，有針對性的考核，對人，主觀。崗位分析是針對崗位，是對事，客觀。
工作崗位突發腦溢血算不算工傷，工作崗位突發腦溢血算不算工傷？
這樣是不算的 工傷保險條例規定 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷 一 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的 二 工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的 三 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的 四 患職業病的 五 ...
工作崗位認知度咋寫，崗位認知怎麼寫
就是讓你寫出這個工作崗位的瞭解，比如說崗位職責呀，等等啊，所處的環境呀，把這些都寫出來就可以了。崗位職責就是你在抄 這個工作崗位一襲定要做到哪bai些事，崗位範圍就du是公司發zhi生不可預知的事，歸屬於dao你的職責。崗位目標是一個人對於自己的崗位上，在短期 長期的一個規劃和目標，比如，在一個崗位...
剛到新的工作崗位應該怎樣與人相處
到一個新崗位工作，我認為無非就是做好這3個對，跟對人，說對話，辦對事。一 跟對人。到達一個新崗位，要善於觀察團隊裡的成員，哪些成員是團隊裡的核心成員，哪些成員工作效率高 工作踏實，深得領導的喜歡，哪些人員是部門裡的老鼠屎，是領導嫌棄的物件。有了這樣的標準之後，就可以有目的的與結交部門裡的人員，學習他...