1樓：合易人力資源管理諮詢****
根據馬斯洛的需求層次理論，
員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是回多種多樣的，答應該根據員工的需求進行分層次進行激勵，可能達到的效果會更加明顯
（1）對於處於在生理和安全的需求基礎上的員工，更多的應該是提供一些物質激勵，例如：提高工資待遇，獎金、各種福利政策等，一般這種激勵方式比較直接，簡單有效。但持續激勵性不足。
（2）對於更多的要求一些尊重和社會需求的員工，在激發積極性上，則更多的採用感情關懷來滿足員工的需求，例如可以採用組織關懷、團隊活動、優秀表彰等方式進行員工激勵。感情關懷雖然在調動員工積極性上不能立竿見影，但是卻是不可缺少的一部分，一旦建立起員工對企業信任和忠誠度，這種激勵措施永續性會比較長。
（3）而對於比較看重自我實現需求也就是精神需求來說，這種員工激勵更多的是事業和自身價值的認可。一般會採用職位晉升、工作內容調整、給予職權等措施來調動員工的積極性。
**如何充分調動員工的工作積極性
如何調動員工的工作積極性
2樓：midina白羊
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
「工作/任務本身」可以從兩個角度去詮釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的一個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裡我們首先要明確一點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麼問題時，可以通過溝通明確下是**出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛鍊員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，你就是專家，你就是一個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。
但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業餘時間，團建，生日，野外擴充套件訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。
所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。
工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。
但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣一個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。
3樓：唐雷工作室
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論範疇。所謂的激勵就是領導
4樓：匿名使用者
一、充分了解企業的員工 瞭解員工，有一個從初級到高階階段的程度區別，分為三個階段：
1瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。
2當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
3知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
二、聆聽員工的心聲
1中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，
2企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。有了解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創新
1 管理人員要讓其員工在制定的軌道上執行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在
2管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。
四、德才兼備，量才使用
1「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。
2作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。
管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
六、允許員工犯錯誤
1作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
2管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
3因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責
七、引導員工合理競爭
1在正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
2作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。
5樓：蔡元恆頻道
精益化管理專家蔡元恆給大家講述如何讓員工自動自發起來？
6樓：珍重幫
適當的鼓勵和獎賞吧！！自己保持良好的精神狀態！！起到帶頭的作用吧！！
呵呵~！
如何提高員工的積極性
7樓：合易人力資源管理諮詢****
根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是多種多樣的，應該根據員工的需求進行分層次進行激勵，可能達到的效果會更加明顯
（1）對於處於在生理和安全的需求基礎上的員工，更多的應該是提供一些物質激勵，例如：提高工資待遇，獎金、各種福利政策等，一般這種激勵方式比較直接，簡單有效。但持續激勵性不足。
（2）對於更多的要求一些尊重和社會需求的員工，在激發積極性上，則更多的採用感情關懷來滿足員工的需求，例如可以採用組織關懷、團隊活動、優秀表彰等方式進行員工激勵。感情關懷雖然在調動員工積極性上不能立竿見影，但是卻是不可缺少的一部分，一旦建立起員工對企業信任和忠誠度，這種激勵措施永續性會比較長。
（3）而對於比較看重自我實現需求也就是精神需求來說，這種員工激勵更多的是事業和自身價值的認可。一般會採用職位晉升、工作內容調整、給予職權等措施來調動員工的積極性。
8樓：麗影
某私營公司的經理決定為擴大公司經營範圍成立一個新部門。對於由誰去領導這個新部門，他已經做了考慮，但卻沒有正式任命。經理找了一個非正式場合，十分客氣地請到了已經物色好的人選，並將他視為知己，以商量的口吻談自己的想法。
然後，他重點談了這個部門誘人的發展前途與對公司的意義，同時還談到可能會遭遇的困難，並以諮詢的口氣誠懇地希望對方談自己的想法與怎樣解決問題。
這時候，下屬便開始激動起來，憑藉直覺，他感到了這次談話的意義。於是，他腦子快速地運轉著，有條有理地談了自己的想法、解決問題的方法等。這時候，經理並未輕易鬆口，而是失望地表示對前途的擔憂。
在這種情形下，下屬表白了自己的忠心。這時候，經理才問：「你覺得這件事情的希望如何？
」「不錯，我想多種條件已經表明，成功的希望十分大。」「那就讓你來幹吧。」這時的下屬堅定地回答：
「沒有問題。」新部門在他的領導下，工作有了很大的成效。
通常，調動員工積極性有以下幾種方法。
(1)工作激勵
工作激勵主要指工作的豐富化。工作豐富化之所以能起到激勵作用，是因為它可以使員工的潛能得到更大的發揮。
(2)支援激勵
一個好的老闆應善於啟發員工自己出主意想辦法，善於支援員工的創造性建議，善於集中員工的智慧，把員工頭腦中蘊藏的聰明才智挖掘出來，使員工善於開動腦筋，勇於創造。
要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創造性。創造一種寬鬆的環境，比如信任員工，讓他們參與管理，這樣他們會更加努力地發揮出最大潛能。
(3)關懷激勵
作為一個老闆，對員工應關懷備至，創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。員工生活在團結友愛的集體裡，相互關心、理解、尊重，會產生興奮、愉快的感情，有利於開展工作。相反，如果員工在冷漠的環境裡生活，就會產生孤獨感和壓抑感，使得情緒低沉，進而打消積極性。
(4)競爭激勵
員工總有一種在競爭中成為優勝者的心理。老闆組織各種形式的競爭比賽可以激發員工的熱情。比如，各技術工種之間的操作表演賽，各種考察職工個人的技能、智慧、專長的比賽，以及圍繞員工的學習、工作等開展的各項競爭比賽，這些競爭比賽對員工個體的發展有很大的激勵作用。
(5)強化激勵
強化激勵，可歸納為下面的口訣：
獎罰有據，力戒平均。目標明確，小步漸進。標準合理，獎懲適度。
投其所好，有的放矢。混合運用，獎勵為主。趁熱打鐵，反饋及時。
一視同仁，公允不偏。言而有信，諾比千金。
掌握了以上幾種激勵機制，有利於老闆充分調動員工的積極性，可以讓員工為你創造出更多的效益來。
調動員工積極性的意義或者重要性
由於全球經濟一體化程序的加快，作為我國國民經濟支柱的國有企業越來越多地參與到激烈的國際競爭中。人才作為企業中最重要的因素之一受到越來越多的重視。作為目前日益激烈的市場競爭的參與者，企業最關心的是績效，企業有了好的績效才能生存。企業較高的績效水平來自於員工較高的個人績效水平。但好的績效水平不僅僅取決於...
如何調動學生學習歷史的積極性，如何調動學生學習的積極性？
捷克教育家誇美紐斯曾指出 教學的藝術的光亮是注意，有了注意，學生才能使他們的心理不跑野馬，才能瞭解放在眼前的一切事物 假若一個教師想用知識去照耀一個置身在無知中的學生，他就必須首先激起他的注意，這樣才能調動起學生學習的積極性。為了調動學生的學習的積極性，我覺得應從以下幾點入手 一 運用直觀形象的教具...
怎樣調動同學參加活動的積極性，如何調動學生參與課上活動的積極性
跟我們班的人一樣 其實有的人並不是對你的話題不感興趣 而是你沒有關注到他們缺乏勇氣 為了鼓勵學生積極參加學校 院系 班級開展的各種活動，在每個班級中設立了一個班級活動登記薄 每個學生有一頁，專門用來登記該學生參加活動的情況 專人負責管理和登記，並由每次參加活動的負責人按登記內容對參加活動的學生進行評...