1樓：匿名使用者
這需要思考三個問題，公司留住員工靠的是什麼？大量員工的社會性流動意味著什麼？為了留住優秀員工我們該做些什麼？
我建議通過對前兩個問題的思考來獲得第三個問題的答案。第乙個問題提示我們思考員工的真正需要是什麼？在滿足員工需要方面我們企業有哪些比較優勢？
這其中藏著這個問題的部分（hr層面）答案。
再來看第二個問題，這可能反映的是社會性不協調，即社會意識的某種覺醒在企業層面尚未做出回應，人們其實是在尋夢。企業家雖然不能對員工的夢想負責，但偉大的企業家應當前塵有能力把企業建設成為員工靠自己的力量圓夢的地方！因此企業不應僅是追求利潤的機器，還必須賦予這個行動以意義（經營哲學）。
為此，優秀的企業都有清晰的使命宣言，明確的戰略，還要有更加開明的領導風格，足以讓員工的心智可以全力地投入到工作當中。面對慧返禪浮躁的社會世禪文化，守舊不是辦法，要以變應變。積極的應變之策就是提倡組織創新，號召大家不斷超越自我，以積極的變革把員工的夢想轉化為英雄主義的動力。
而所有這一切最終還是對領導力——領導者境界的挑戰。建議：
1、制定員工個人或崗位的職業發展規劃，讓其瞭解在公司的角色及發展方向，有企業歸屬感；
2、從人力資源戰略規劃角度建立人力梯隊，完善人力結構，形成有效的晉公升體系；
3、從制度和文化層面不斷完善績效管理和激勵機制，突出團隊績效，彰顯個人成就感。劉亦會：某成品油銷售公司劉莉莉：石油石化英才網資深人力資源專家。
我們經常都會**職員的流失問題，控制流失率是乙個方面，更重要的是看流失這部分是不是應該流失的。
1、流水不腐、戶樞不蠹。如果乙個團隊太穩定並不一定是好事情，因為長期穩定的團隊極有可能是一潭死水。
2、如果職員有更好的發展機會，而我們又無法提供給他，這時候我們應該成全他。
3、減少優秀職員的離職需要日常多下功夫。優秀職員的離職往往「蓄謀已久」，他們會權衡公司提供給他們的發展空間、個人回報、工作氛圍等。職員在進入公司到成長為優秀職員的個人成長經歷中，他的需求也是在不斷變化的，這時候尤其需要直接主管和人力資源部及時地予以疏導和交流。
其實優秀職員離職的主要原因為：感覺個人無發展空間或公司對自己不夠重視、在工作中沒有更多的學習和提高機會、職業倦怠。及時的拓展其工作內涵，增加工作價值的同時，及時的肯定其工作業績、重視他的心理想法、及時的引導應該對降低優秀職員的離職有所幫助。
2樓：匿名使用者
想要留住人，先要知道你的人為什麼不在你這幹。知道原因後你自己就知道該怎麼辦了。
企業留不住人的原因
3樓：嘆笑一世傾城
針對離職員工離職面談記錄進行分析，無非是以下幾種原因：
1、個人原因。
2、不適應公司文化。
3、薪酬待遇低。
4、缺少發展空間。
5、與上/下級關係不和。
6、其他：諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。
現在從乙個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數人應該是經過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據以下幾項：
1、工作內容是否自己有興趣、擅長的；
2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等；
3、發展空間職位發展空間有無、平臺大小等；
4、彙報物件的情況是否有助於自己職業提公升及未來發展；
5、工作環境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等；
6、人際關係同事是否容易溝通等；
7、薪資福利是否超過自己的心裡底線等等。
總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據自己個性化的需求選擇了自己的僱主。
工作一段時間後，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發現了自己的需求並未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內就會閃人；如果反差不是那麼大，員工可能會安心的繼續工作下去。
隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提公升，員工會產生新的需求，新的期望，當然也會發現公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有乙個平衡的過程，但結果只會有兩個：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發現的不認同的東西，員工會選擇繼續留下來；
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當的，那麼離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經屬於「心死的狀態」。
常常聽到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當員工與公司之間已經有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為hr，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，並能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防範，多些溫暖與關愛，消融初冰。
4樓：小華在河南
公司為什麼留不住員工？原因會是什麼？
乙個留不住員工的企業說明了什麼問題
5樓：謝謝習受兒x秿
春天的童話：乙個留不住員工的企業說明了什麼？網民觀點：
薪資制度有問題angelee：說明工資低。btlx：
薪水」是連線員工和企業的直接紐帶。 管理方面存在一定的原因流可：管理不行。
wirstwwc：乙個管理成熟的勞動密集型企業，普通員工無論誰走了也不會帶來多大的損失，相反，會經常注入新的活力。勇敢：
企業管理好，讓每個員工充分發揮潛能，這樣才能留住員工，薪水其實還是次要的。
原因應該是多方面的castlinsky：這是兩個方面的問題。
現在招工也好招，工作也好找。
但我認為，老是跳槽的人總還是有問題的。tommy425：有很多原因。
工作開不開心也很重要。kuer422：肯定是薪資、福利、人際關係的問題吧！
雲中客：工作氛圍+工資。
降低企業管理成本是企業管理的核心。招個新員工，試用期千兒八百的，幾個月後他要提出加薪，就說對他的工作這不滿意那不滿意，說得好像現在給的這個數我都是虧大了似的，經過這一番遊說，有些會走人，但有些還是會留下來的。
沒飯吃的花豬：作為乙個管理者你的想法是非常錯誤的！！
首先，員工要求加工資是他對自己自信的表現。在國外，如果有員工不要求加薪，老闆會認為這個人是不自信的，是不會對他委以重任的。
其次，你不停地招新員工進來，成本並沒有降低。
再次，你對待員工的態度根本是錯的，你這樣的人還是不要開公司的好。
讚美棉紡織企業的文章
6樓：匿名使用者
沒有啊 哪有好的 你就扯吧 努力扯啊 嘿嘿。
你認為紡織行業為什麼不景氣,怎麼辦?
7樓：匿名使用者
產能過剩。
轉型公升級，提高科技含量。
8樓：網友
大多數紡子嚥了，競爭太競爭太激烈了。
9樓：霸氣航行天下
因為產能和設計理念與國際脫軌。
10樓：網友
太多的紡織業了！競爭太激烈了！
為什麼大多數企業留不住人
11樓：奧特電器深圳
呵呵如果從哲學的高度說，企業不過是一列火車，它的目標是老闆給回出來的。員工可以看作乘客。
答，搭乘企業的火車去自己想去的地方。
如果列車的目標與員工想到達的地方一致，員工就一直會在企業做下去，當目標不一致了，或者員工認為目的地已經到了，就會落車！
那麼，員工的目標是什麼呢？這就得對不同的員工做分析啦；
有的，想要高工資；
有的，想要穩定規律的生活；
有的，想要大的平臺施展自己的抱負。
等等。要想留住員工，必須讓員工知道，這列火車，會到達他想達到的目的。如何讓員工知道？嘿嘿，這就是管理者的藝術了。
12樓：曹雪梅
最主要的是工資報酬不滿意 還有就是企業文化跟不上 沒有很好的獎勵制度 看不到發展前景。
13樓：
首先企業是個圈子，在這個圈子裡有許多小圈子，小圈子與大圈子之間有一種所內謂的崗位工作職責和企業文化進行制容約和管控。小圈子比做是乙個員工 。通常，這是個平面效果，也是一種慣象。
由於人的內在是立體發展的，絕不會侷限平面，於是就將自身收縮呈豎狀，再借著張力，就彈出了大圈子。
現象的本身原因就是從平面效果來看，大小圈之間沒有紐帶，缺少關聯，解決的辦法就乙個，建立紐帶與關聯的渠道，實施溝通溝通再溝通。雙方通了，那就串成一體了。
但大多數企業並未實施溝通術，忽略了人性本來就是呈水狀。
當水需要流動時，管理者基本上是束手無策，寧願用「鐵打的營盤，流水的兵」來自我陶醉，卻不願意去建立渠道溝通術。
。。還有側面，底面，斜面，背面，投影面。。。就不多述了。
14樓：手機使用者
正常呀，人有慾望，慾望怎能被滿足那？哈哈
在棉紡廠上班有前途嗎？在紡織廠工作怎麼樣？累嗎，女的都幹些什麼
面對現實，不說大道理，自己的前途，自己來把握。當我們追求理想時，當然不能忽略了實際問題。最完美的是能將理想和實際相結合，找乙份你最愛的工作。當理想和實際有分歧時，你要辯搏分三步走。 面對現實，只要能得溫飽，有了一定的收入，你能從中得到物質的享受。 從實際出發，做你不是最喜愛的工作。把不汪灶如愛做的工...
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對於資產負債表，商業銀行和一般企業存在哪些不同？
資產負債的大類，即資產 負債 所有者權益。基本相似，但商業銀行多了資產負債共同類，但在一級科目上差別較大 商業銀行的資產主要包括現金 存放央行。款項 存放同業款項 拆放同業款瞎巖項 交易性金融資產 貸款 隱叢可供 金融資產 固定資產。等一級科目 而企業存以現金 銀行存款 應收賬款 預付賬款 其他應收...