1樓：網友
調薪指導原則。
一、調薪總體原則。
不做普遍性調整，以業績為導向，僅對重點人群、核心崗位、潛力人群作薪 1
酬調整；2、結合年度考評結果，對於降職或不努力、業績差的人員，不予漲薪。
二、調薪物件。
1、漲薪。本次漲薪物件為：重點人群、核心崗位、潛力人群。
1) 重點人群指近年虧旦來業績穩定且綜合素質高，尤其是本年度工作業績尤為突出。
的人員。2) 核心崗位指所在崗位重要程度高，崗位工作成果對所在部門或公司影響度較。
高，崗位價值大。
3) 潛力人群指個人綜合素質良純喚好，工作業績突出且穩定，入職在1-3年內，口。
碑好，未來兩年之內，具有較大發展與提公升可能性的人員。
本次漲薪只限於以上三類人群，不符合上述條件者不予漲薪。本次漲薪人員覆 蓋率不高於60% 。
2、降薪。公司當前處於敏感時期，此次原則上不進行降薪調整。
三、確定調薪總額上限。
1、確定依據。
根據公司經營狀況，本次做空凱調薪幅度設定為：參與調薪人員工資總額。
的8,。2、調薪總額上限。
2樓：小z**
一般調薪都是對在公司 表現突出 以及工作能力強的員工進行調薪的 而不是針對普遍員工進行調薪的。調薪所要表達就是對優秀員工進行的物質獎勵，並且鼓勵對方能表現更好的一種方式，同時也是對其他表現彎搏平凡的員工 一種物質激勵的。但是調薪需要一定的時間或者週期段檔來進行觀察，握鬧亂然後再去做決定的，並且起到所選員工能讓其他的員工認可，才能達到積極的效果的。
否則很容易造成內部矛盾，對團隊氛圍不好的。
調薪的標準是什麼？
3樓：乾萊資訊諮詢
調薪的標準有：
一、根據薪酬調查總體調薪。
薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。
企業根據薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利於企業發展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。
二、根據年度績效評估和市場薪酬**調薪。
儘管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但企業仍然可以根據員工過去一年的能力表現來**該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。
企業通常採用這種調薪依據的主要目的是根據員工的業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。
三、採用多元薪酬結構調薪。
物以稀為貴，人才戰略也是同樣的道理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。
調薪制度
4樓：雷贊
法律分析：調薪制度即因各種原因需要，用人單位單方面調整員工的薪酬。《中華人民共和國勞動合同法》頒佈實施後，勞動合同中「工作崗位」和「勞動螞薯公升報酬」的約定就成為了法定必備悶老內容。
用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。正常來說調薪可以分為3類。一類是普調，一類是跟市場相關的調整，還有一類是提公升晉級的調整。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低手鋒工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
調薪和調資的區別
5樓：
摘要。調薪和調資都是企業在與員工溝通時，對員工薪酬問題進行調整的概念。但是兩者含義略有不同。
調薪通常是指將員工的工資水平進行提公升，來展示企業的肯定和激勵員工的工作熱情。而調資指的是將員工的工作崗位進行調整，並隨之調整員工的薪酬待遇，主要考慮到員工的工作優勢以及企業的業務需求。在企業運營中，調薪和調資都是重要的管理手段，能夠幫助企業更好地管理人力資源，滿足員工和企業的需求。
以上就是我的。
能不能再講講？
調薪和調資都是企業在與員工溝通時，對員工薪酬問題進行調整的概念。但是兩者含義略有不同。調薪通常是指將員工的工資水平進行提公升，來展示企業的肯定和激勵員工的工作熱情。
而調資指的是將員工的乎念團歲橘工作崗位進行調整，並隨之調整員工的薪酬待遇，主要考慮到員工的工作優勢以及企業的業務需求。在企業運營中，調薪和調資都是重要的管理手段，能夠幫助企業更好地管理人力資源，滿高搏足員工和企業的需求。，以上就是我的。
對於調薪的一些想法
6樓：小雨職場
調薪，是所有員工，尤其是基層員工工作生活中的一件大事。關於調薪，我個人有以下一些認識。對公司來說，這是在物價浮動背景下公司對員工生活的關切，也是公司對員工過去一年工作表現的考核結果，它代表了公司對特定員工作為一種資源的評分，更代表了對該員工未來績效輸出能力的預判。
對員工本人來說，調薪是他們改善生活的重要途徑，是影響他們是否能夠承擔更多家庭責任重要因素，也是他們評判自己對於公司的價值的依據，是公司給他們的關於他們與公司需求契合度的反饋。
詳細的說，調薪幅度向員工傳遞了組織對員工多個層次表現的考量。
第一層--對個人輸出的評價：該員工之前（包括去年和今年）工作輸出是否能夠達到績效任務書的標準，是否能夠兌現在績效任務書上的承諾。同時，兌現承諾的態度是否積極，是否主動採用自學、向他人請教等方式用他人所長補自己之短，亦或者用加班等方式降低承諾不能兌現的風險。
第二層--對團隊影響的評價：在完成績效的過程中，個人能否注意到其輸出成果、工作態度對團隊的影響，在工作中是否注意與同事的溝通配合，是否願意協助其他員工完成工作，是否願意用自己所長補同事之短、分享知識，以積極的方式影響團隊，努力提高整個專案團隊的績效輸出。
第三層--對是否關心組織發展的評價：在輸出績效成果的同時，員工是否關心組織未來的需要，能否認識到組織的關切，是否採取學習、接受外部培訓然後與同事分享的方式提公升組織的建設水平。
調崗調薪?
7樓：大律君
根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，1，勞動合同變更的程式要求《勞動合同法》第三十五條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
可見，勞動合同的變更必須具備三個條件：(1)經雙方協商一致(2)應當採用書面形式(3)變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。2、調崗、調薪引起的勞動合同變更通常勞動合同變更事由主要有調崗、調薪。
用人單位若與員工協商一致，便可對員工進行調崗、調薪。用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調整，一般要先與員工協商，但即便如此，雙方並不是能夠總是達成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對員工進行調崗變薪，就必須要證明調崗變薪具有合理性。《勞動合同法》規定了其他可以對員工進行調崗、調薪的情況。
主要有以下三種：《勞動合同法》第四十條第一項「(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；」《勞動合同法》第四十條第二項「(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；」
怎樣的調崗調薪才合法
8樓：劉浩鵬
法律分析：調崗調薪需要勞動者與用人單位協商一致才合法。變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各稿老執乙份。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞或櫻動合同文字由衫敬叢用人單位和勞動者各執乙份。
中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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