1樓：網友
小公司的人力資源其實都不是很規段咐範的，他們的察森人力資源僅僅侷限於人事管理，而不是人力資源管理。人力資源管理比較書面的模組有六大模組，即職業規劃、招聘握沒純與配置、薪酬管理、績效考核、培訓、勞動關係。如果想從事人力資源管理，建議去製造型別的企業，人多的地方才能真正發揮人力資源的作用。
人多也是大公司的乙個重要標準。
2樓：楊雨夕
小公司只能框架的感覺一下人力資源都有哪幾個部門，具體實施的話個人感覺小公司不是很規範，操作往往都是莫凌兩可，沒有流程，建議核咐你可以在其中工作的過程學習一些人力資源相關的知識，熟練一下辦公技能，比如excel和ppt，這是經常會用到的一些技能。為以後去大的公司做一些鋪墊和準備。大的公司提供的平臺更廣，機會更遲襲多，而且做起事來很多事流程化規範化的東西，同時能慢慢碼氏兄的接觸到人力資源的核心業務。
3樓：屬東屬西
小公司的人力資源其實都不是很規範的，他們的人力資源僅僅侷限於人事管理，而不是人力資源管理。
4樓：003藍天白雲
在小公司可以積累經驗，為以後的跳槽做準備。
沒有學過也沒有做過人力資源可以做人力資源工作嗎？
5樓：網友
1，人力資源（human resources ，簡稱hr）指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
2，人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
3，經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、資訊資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
4，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。
5，在勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。
從事人力資源崗位，開始是從大公司做好還是選擇小公司？
6樓：cathy様
一般做人資的在大公司都要有經驗的，你有hr經驗不？有的話當然去大公司可以有保障些，畢竟制度也相對來說成熟，但是如果你沒有的建議你去小公司先做著，但是同時意味著要付出更多的努力，而且基本所有事情都要你能掌握，但是學到的東西非常多~~~你自己認真的思考一下吧。
7樓：網友
做什麼都有個開始，但起點的高度決定你發展，我建設你去大公司，好好學習。祝你工作順得。
8樓：網友
大公司好，規範，提公升的快，不要貪多。
小公司人力資源如何進行管理
9樓：網友
小公司人力資源管理只要按照以下六個步驟進行就可管理好。
掌握人力資源管理知識。
做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，並不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。
2.熟悉人力資源管理工作流程。
人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。
3.培養和提公升人力資源管理者應具備的素質。
人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善於創新，具有影響力，善於危機處理等。
4.注重工作方法和技巧。
在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源資訊管理，做好人事檔案管理，收集儲備人才資訊，掌握相關行業領域人才狀況。建立易於操作，可行的績效考核體系，靈活處理員工關係也是非常重要的。
具體工作要與實際情況相結合，才能把工作做得更好。
5.熟悉勞動法律法規。
人力資源管理者要熟悉勞動法律法規，按法律辦事，規避法律風險。制定的勞動合同不要有違反法律法規強制性規定的內容，防止出現糾紛給公司造成損失和不必要的麻煩，因小失大。
6.熟悉社會保險辦理流程。
目前，社會保險辦理手續還是比較複雜的，要熟悉當地社會保險辦理流程。平時注意整理辦理社保手續需要的**資料以及當地社保制度規定，有不明白的問題諮詢當地社保部門。
10樓：網友
一般而言，人力資源規劃的具體實施包括六個步驟，即：核查現有人力資源，人力需求**，人力供給**，起草計劃匹配供需，執行計劃和實施監控，評估人力資源規劃等。
其實對於任何一家公司而言，良好的人力資源規劃有賴於三個方面的基礎工作：對現有人力資源資訊的充分掌握、全面系統的瞭解現有公司的發展戰略、公司現有人力資源的流動速度和狀況（包括流失和提公升）。
在綜合考慮上述三方面資訊的基礎上，著手製定公司的招聘規劃、晉公升規劃、繼任規劃以及與之相匹配的人員培訓規劃。
在上述三方面的資訊中，第二方面公司現有的發展戰略，也就是管理者對於公司的定位將影響到公司人力資源管理的實現方式。
公司是要進行人力資源管理的，但是該怎樣管理，還與公司的發展戰略相關，是隻想維持公司的現狀，還是想把公司作為一項事業來發展。如果只是想維持現狀的話，管理者對於人力資源管理的需求就會弱化，一般不會花太高的管理成本，不會對員工進行特別精細的甄選；並且將公司的部分人力資源管理內容外包（比如將人事檔案放在人才交流中心，而不由企業管理等等）。
但是如果要將公司作為自己的一項事業來進行的話，管理者就需要考慮公司的發展戰略是什麼，與之相配套的人力資源管理政策又是什麼；如何維繫公司的核心競爭力（讓最有價值的員工留在企業中）等等。因此人力資源規劃工作的繁簡不在於公司規模的大小。最關鍵的是依據公司的發展戰略制定適合的政策。
11樓：網友
具體如下：
聘請專人進行人才招聘、公升遷、調整等；
制定專門的人事管理制度；
成立監督執行部門，保障人事制度的順利進行。
12樓：莫言浩
完善制度 提公升執行力 把員工的切身利益和公司綁在一起 不要讓員工認識到 你們是乙個團隊·
13樓：網友
小公司一樣要非常注重人力資源的管理，區別於規模較大的公司來說，這內裡的hr更應該容偏重績效這個版塊，至於企業文化、人力資源規劃是較長遠的打算，也必須有但不佔重點因為小企業首先要談生存才是發展！所以小公司的hr應偏重績效、薪酬方面。
14樓：網友
首先看你那裡規模，工作內容，我認為小的話以發展為主，讓大家感覺自己也是管理者，這樣可以激發大家積極性，提高效率，
15樓：笑笑師伯
人力資源管理活動來主要包括源企業人力資源戰略bai的制定，員工的招募du
與選拔，培訓與開zhi
發，績效管dao理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。
如果是小企業，重點做好招聘和薪酬管理即可（即著重選好人，用好人）。
16樓：行動能成功
選人 招聘 用人激勵機制績效考核 育人培訓 留人 企業文化。
17樓：網友
小公司一般來說，不會將行政和人力資源這兩個模組分開，所以你需要負責的肯定是行政人事部，要想做好這項工作，那就將六大模組做好，另外再加多一些行政後勤、總務、採購即可！
18樓：網友
總的方向是：穩中求變。
薪酬：保持可比性。
福利：體現個性化。
自我實現：充分體現。
人員流動：記住人力資源管理員的職責。
19樓：歡伯網
lz:制度簡單化，儘量不要分的太細，考核量化標準。（李蕊）
20樓：
小公bai司的人。
力資源管理模式應du當以適應公司目zhi前發展為主。
並非完善或是全面dao，或者是內先進的人力資源管理容方法或工具對你的公司一定適用。
對於小公司而言，個性化的人力資源我認為最為關鍵。
怎樣能吸引人才、留住人才、並且最大限度發揮員工的工作熱情與主動性，促進公司發展，這些才是最重要的。
在發展的過程中，隨時注意調整人力資源管理的方式，可以邊發展邊修改。
推薦你看宋新宇博士的管理類叢書。比較適宜中小企業的人力資源管理。
21樓：網友
制定完善的規章制度。
請問每個公司做人力資源都做什麼事情啊？
22樓：網友
1、統計公司各崗位的人數及空缺，及時有效的做好招聘工作；
2、管理或熟悉每個員工的檔案，在內部人事調動時能夠發揮積極主動作用；
3、加強對員工的考核和培訓，提高員工的積極性及整體素質；
4、做好員工的心理疏通，為企業員工的穩定性做出努力；
5、將企業文化或企業人文關懷細化，使員工感受到集體的關懷，增強員工凝集力。
23樓：網友
有可能是你的職位級別問題，讓你沒有涉及到更加專業的人力資源工作。你所描述的這些工作僅僅停留在事務層面，真正提現人力資源價值的發展層面還有很多工作：培訓、績效、規劃、勞資關係。
24樓：
做hr---既要做haoren（好人），又要做huairen（壞人），既要會huren（唬人），又要會hongren（哄人）
25樓：土豆說保險避坑指南
我們公司100人，私營，招聘，錄入 ，入職手續，轉正離職辭退；合同，考勤，6s，會議通知記錄，後勤，食堂/門衛/清掃管理，績效考核工作，規章制度的制訂，等。
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我在武漢考2級的，幫你解答一下，希望對你有幫助1 你可以去武漢思源人力資源培訓中心瞭解下，還是很專業的，我在他們那報的名，參加啦培訓，中南和武廣都有他們的培訓機構。2 差不多隻有年齡限制，因為是拿身份證報名，所以這個是不能有商榷的，然後就是工作證明，二級還要準備一篇 一般培訓中心最後都會考題串講，平...
吉林省正規的人力資源公司有知道的嗎
吉林省新勢力人力資源 他們是從事代發工資，保險 勞務派遣，人事外包，流水線外包，等勞務方面的專業而且有正規手續上過報紙的公司。最簡單最便捷的方法，就是撥打人力資源和社會保障諮詢服務 問一下，省去跑經辦的麻煩，是12333，類似於移動的10086，人力資源方便有什麼疑問都可以問的，這個是最權威的了，他...