1樓：浮振翱
那麼如何挑選高潛力的人才，並對高淨值人才進行合理的管理呢？今天我們就來分享一下高潛力人才的三個先天標準和高淨值人才的培養計劃。
一、如何評估高潛力人才。
1、構建人才儲備庫。
構建優秀的人才儲備庫而非普通的人才儲備庫！很多企業都有過與獵頭合作的經歷，除去部分浮誇的獵頭經紀人，大部分獵頭推薦的人才都具備較低的人才評估錯誤率。這不僅僅是因為篩選人才對他們來說是本職的業務，更是因為一般的獵頭公司均具備較好的人才管理系統，他們會優先篩選優秀的人才進行溝通和招募，這就極大的降低了人才選擇的成本。
從100個人才裡挑選7個優秀的人才和從10個優秀的人才裡面挑選7個更優秀的人才，成功率可想而知。
2、打造高效人才招聘隊伍。
很多企業在運營的過程中，會逐漸發現，似乎某些團隊總是容易聚集公司最優秀的那群人。出去團隊本身的管理文化意外，很重要的則在於高效的人才篩選團隊，他們或許還沒有明確的篩選標準和流程，但是依靠與優秀人才多年合作的經驗，往往能夠讓他們對於優秀人才的選拔具備更強的直覺！在企業中篩選這樣的人才，並建立高效的人才招聘隊伍（不要僅僅依靠人事部，畢竟他們已經很「忙」了，不過還是要依靠人事部將那幫傢伙的直覺變成標準落實下來。
3、建立測評清單（三個先天標準）
優秀人才有沒有先天必備的標準？答案是有的，費洛迪在《合夥人》中提出智商、價值觀和動機是人才先天或很早形成，難以改變的特質。這三個特質往往決定了不同人才後來發展的潛力。
智商決定了他的學習能力和洞察力，價值觀決定了他判斷事物的標準，以及他是否與本企業文化的適應度。動機決定了他做事的態度和觀念，觀念雖然不會改變結果，但是觀念會改變行為，行為會改變結果。
2樓：匿名使用者
有難度，比較大，需要挑選苗子才行，如果苗子不行的話，這個就不太可以的。
怎樣的人才是有潛力的人才
3樓：詩和遠方的自由者
1、性格開朗，工作認真負責，細心，有很強的職責心和進取心，頭腦靈活，不怕吃苦，理解潛力強，能夠很好的處理同事的關係，具有強烈的團隊合作精神，並能承擔必須的工作壓力。
2、做事塌實認真，能吃苦耐勞；學習潛力強，能夠很快的理解新事物；性格開朗，誠實正直，謙和自信，樂於進取樂於奉獻，勤奮好學，用心上進，有較強的社會適應潛力。工作踏實，認真細緻，具有強烈的事業心和工作職責心，善於處理人際關係，具有極佳的團隊合作精神。
3、忠實誠信，講原則，說到做到，決不推卸職責；有自制力，做事情始終堅持有始有終，從不半途而廢；肯學習，有問題不逃避，願意虛心向他人學習；自信但不自負，不以自我為中心；願意以謙虛態度讚揚接納優越者，權威者；會用%的熱情和精力投入到工作中；平易近人。為人誠懇，性格開朗，用心進取，適應力強勤奮好學腳踏實地，有較強的團隊精神，工作用心進取，態度認真。
4、本人性格熱情開朗，待人友好，為人誠實謙虛。工作勤奮，認真負責，能吃苦耐勞，盡職盡責，有耐心。具有親和力，平易近人，善於與人溝通。
5、本人以誠待人，有良好的溝通潛力和團隊精神；對工作充滿熱情，能學好問，聽從領導的安排，適應潛力強，踏實勤奮，創新務實，節奏快效率高，對公司負責同時也對自己負責；希望在工作中不斷的充實自我完善自我。
什麼是高潛力人才？
4樓：鍾離毅君薊瑤
一旦從外部招聘到或在內部發現真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區分開。組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些。
組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰，減少分心的雜務，能讓有潛力員工在專業上有所建樹。
其次，企業需要為高潛力人才提供發展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發揮潛能。將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上公升確實能有助其發展，但無法加速他們成才；橫向輪崗，多元化、複雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。
總之，無論在組織的哪一層級，現在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發揮他們的潛力。
什麼是高潛力人才？
5樓：網友
就是指：在某個行業或某個崗位具備創新思維或創新思路並能即可付諸實踐且富有成效的人才，就屬於高潛力人才！
6樓：物天華寶
高潛力人才是在各種不同的背景與環境中，始終明顯表現得比同僚出色。他們在完成卓越水平的表現時，也展現出反映公司文化與價值觀的行為。此外，他們還表現出可在組織內的職涯中成長、成功的強大能力，而且比同儕來得快速又有效。
高潛質人才需要具備三大要素：
第。一、表現優異且踏實可靠，要能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠；
第。二、掌握新型專業知識，不斷拓展自己的知識領域，管理更大的團隊；
第。三、認識到行為的重要性，隨著職位的提公升，必須完成從"勝任/從屬"到"楷模/導師"的轉變。
但僅有這三大要素還是不夠的。乙個人哪怕所做的一切都無可指摘，若不具備"某特質"，也未必能取得並保持高潛質人才的地位。
這個"某特質"有四個方面：
一是追求卓越，要渴望並追求成功。
二是學習催化力，將學到的新知轉化為高效的行動。
三是進取精神，要不斷找尋開闢新途徑的好方法。
四是敏銳的感知力，能夠迅速看清形勢，敏銳地發現機遇。
最佳的高潛力人才典範，都把這四種因素髮揮得淋漓盡致。
值得注意的是，它肯定不會完全否定智商、能力、工作經驗及業績等顯性因素的重要性，但會更加鼓勵管理者優先考慮培養及提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。儘管不足以代表全部，但這些特質確實有助於評估應聘者或企業高管候選人。同時，也是每乙個致力於未來有更好發展的職業人員自我審視的乙個標準。
培養高潛力人才需要注意什麼
7樓：我努力的方式
到的答案將驚人的一致：優秀的人才。問題是，如何來建立你的人才庫？
通常來說，企業都會做兩手準備，一方面從外部引進人才，更重要的另一方面是建立乙個有效的內部人才篩選機制。可惜的是，很多企業在人才篩選的第一階段就遭遇了滑鐵盧。
高潛質人才該怎麼甄別和培養
8樓：網友
現在越來越多的企業關注提前識別高潛力人才，並進行針對性培養。那麼什麼是高潛力人才，如何識別，以及如何培養？
人才識別與培養越來越成為企業能否持續發展的內在驅動力。由過去企業重視個人績效的評估，到重視勝任能力（competency）的評價，現在越來越多的企業關注提前識別高潛力人才，並進行針對性培養。那麼什麼是高潛力人才，如何識別，以及如何培養？
管理學家勞倫斯-彼得提出，「在乙個等級制度中，每位員工趨向於上公升到他/她所不能勝任的職位」。言外之意，職場中的每個人窮盡一生能夠晉公升到多高層級職位是不同的，即每個人的發展潛力是不同的。潛力（potential）不同於勝任能力，也不同於個人績效，它是對未來個人發展的一種**。
當我們評估乙個人的發展潛力時，需要有乙個明確的職位目標，比如「他是否具備成為金融領域資深專家的發展潛力」，「他是否具備成為ceo的發展潛力」。而績效和勝任能力的評價基本上都是基於當前職位的要求進行評價的。在目前崗位或情景下業績出色、能力出眾，並不代表其在更高乙個崗位上做出出色業績，工作績效、勝任能力只是對當前狀態的評估。
評價潛力。那麼如何對潛力進行評價和**呢？為了回答這個問題，下面我們拿領導潛力為例進行闡釋。對領導潛力的**一般分為兩種模式：
第一，領導特質論，即識別成為高層領導者必備的個性特質，我們稱之為關鍵性成長因素，以及識別阻礙成為一名高管領導者個性特質，稱之為阻礙性因素（derailers）。第二，應用領導力管道理論（leadership pipeline），結合每個層級的角色要求，**員工能夠達到下乙個職位層級的可能性。
關鍵成長性因素是一些潛在的、且有長遠影響的個人特質，它需要被識別和發展，是能夠在將來表現出領導作用的特質。
關鍵成長性因素具有以下特徵：
在人的職業發展早期就能夠被識別，且在各種情況下都能表現出來的特質；
對於大多數或絕大多數高層領導崗位而言是必須擁有的特質；
很難被髮展的特質；
變成阻礙性因素（阻礙領導力發展的「致命性短板」）的可能性很大的特質。
例如，個人的「成就動機」特質，在很多情況下是乙個成長性特質。但是，也可能變為「自高自大」特質，成為阻礙領導力發展的因素。
凱洛格通過多年的高管人才盤點實踐經驗，總結出三類潛力：思維潛力、人際潛力、內驅潛力，包含十三個關鍵成長性因素。
如何做好高潛力人才識別與培養
9樓：水果和沙拉
常用的培養方式是參與一些重要的專案，或通過輪崗等方式進行培養。從經歷中學習，最佳的方式是提拔，提拔到更高職位上進行鍛鍊。所以，對高潛力人才培養最佳的模式是「小步快跑」，開闢一條不同於普通晉公升通道的「高速公路」。
如果採取輪崗對高潛力人才進行培養，常用方式是採取經驗式輪崗。即為了實現經驗的積累與拓展，與具有一定管理技能的人員進行崗位輪換。這種輪崗與輪崗人員的職業發展、職位晉公升等緊密相關。
如何培養情商，如何培養高情商？
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如何培養高三學生良好的行為習慣，如何培養高中生良好的學習習慣和行為習慣
德國著名詩人海涅說過 每一個人就是一個世界，這個世界是隨他而生，隨他而滅的 教師所面對的不只是一個世界，幾個民眾，而是幾十個，甚至上百個世界，學生都可以以獨特的形象出現在教師面前，可以這樣說 綠葉如雲，尋不見兩個完全一樣的葉片，人海茫茫沒有兩個完全相同的學生，學生在成為教師的教育物件之前，以受到家庭...
如何挑選雪梨，如何挑選正宗香梨和雪梨 謝謝！
1 挑選抄 雪梨看果皮 平時挑選雪襲梨時大家bai可以看雪梨的果皮，如果梨du皮看起來特zhi 別厚，dao那麼就說明這種雪梨的水分不足，如果雪梨皮薄，沒有傷痕，也沒有蟲害那麼這種雪梨就是會特別甜，果汁也很充足，是值得購買的好雪梨。2 挑選雪梨可以看果形 平時挑選雪梨可以看果形，的雪梨果形端正，果肉...