1樓：匿名使用者
高管是協助老闆輕鬆管理的得力干將，也是做出業績的負責人。先將成績做出來，自然就會得到老闆的認同。至於規範化管理，也是一步一步做出來的。
欲速則不達。先做出一套詳細的管理方案，自己一定要反覆論證。如組織框架，薪酬體系，營銷策略，生產計劃等等，可操作性強不強。
如果自己有十足的把握去實施，就找老闆討論可行的方案，一步一步去驗證，讓老闆有信心支援你的計劃。如果自己都不清楚，還是省點力氣。
如果自己以前有一套完整的體系，又能符合企業發展要求，也具備可操作性，老闆還是猶豫不決的話，那麼是你要考慮離開的時候了，跟著這樣的老闆也沒什麼出息。
2樓：笑笑來著
1、多溝通，有理有據，最好拿業績說話。2、小範圍做試點，成功的事實最有說服力。3、以行業優秀企業舉例。
3樓：梁山漢
首先要分清主僱關係。公司是老闆的，高管是打工者。打工者必須是無條件的執行老闆的指令，公司盈虧是老闆的事，與打工者無關；打工者只要做好自己的事就行了。
高管覺得形象受損，可以辭職，但不能對老闆的管理說三道四，這是職業道德。
在企業管理中，當你的意見與老闆發生意見分歧，該如何辦？ 5
4樓：快樂
發表自己的意見，不被老闆接受，雖然你的意見是正確的，也只能按老闆的意見辦。但，如果還讓你去落實老闆的決定，執行結果必須每步都向老闆彙報，或有文字內容彙報。這樣做可能可能出現兩種結果：
一是結果證明老闆的意見是錯誤的，他預設了，你再按你的意見辦，可能行得通；二是結果證明老闆的意見是錯誤的，但他也不認可，你只能這麼幹下去，或另謀高就。
5樓：
兩個人的角度不一樣，建議和老闆溝通學習的態度，你試著先分析老闆的意見，再分析你自己的意見，然後補充一下，徵求老闆說：老闆，您覺得這樣會不會好一點？如果老闆還是堅持自己的意見，那就你照執行就行了。
6樓：貓貓的花園
老闆有他考慮的層面，以溝通為前提，以實踐的時間為條件，眼見為實
7樓：蕙蓮使者
這個問題很尖銳啊。一方面是尊重職業操守的自己本心，另一方面是決定著自己工作的人，確實很難辦。
1. 儘量以老闆的角度考慮問題，並努力說服老闆，這個說起來容易，做起來難，和老闆深入交談，通過他的親朋也許可以找到突破口。
2. 如果說服失敗，你唯一可以做的就是儘量補救錯誤意見導致的結果，即使是自己的企業也是有可能出現決策問題的，所以作為職業經理人要有這個心理準備。
8樓：匿名使用者
1、先聽boss的，這是一名做職業經理人的首要準則2、和專業的、相關的企業管理人士溝通你的想法3、餘下的就只有兩步了，如果你溝通後確定你是正確的，那麼請這位專業人士給你出個方案
4、如果你的想法還有不完善的地方，那麼也請他完善5、pdca，再來一次
9樓：
中和兩個人的意見，提出新的方案。
如何和民營企業老闆打交道
10樓：冭孖99爺
民營企業家大部分都有自我神話的思維，很正常！特別是針對一些大一點的企業！他們大部分不敢面對現實！
他們總覺得公司有什麼成果是他們自己的決策所帶來的結果！和民營企業家打交道，站在下屬的位置，最重要的是拿出結果！這是國企和民營企業最大的區別！
他不會怎麼在乎你的過程，更重視的是你提供的結果！用結果說話，用結果交換報酬！
民營企業如何管理員工?
11樓：手機使用者
這問題在民營企業不算少見。據我多年的經歷驗證，加上海爾文化的佐證，我認為還是領導層有問題。領導層的問題簡直五花八門，但是也可以大致分類。
第二類，過渡強調財務、生產和銷售的中心地位，打擊一大片所謂的服務崗位。這樣會導致這些部門的無為和難為情緒產生，比如只埋怨人力資源部門沒有把人員補充齊，不管生產部門是否做好留住人的主力作用。這樣的企業各部門的人員對立情緒較濃，誰來協調呢，可能還是從屬服務職責的行政部門，本來底氣就不足了。
第三類，企業主用人多疑，比較傾向廣義性的家族式管理
，沒有管理職能也有監督職能，沒有監督職能的有打小報告的功效，打不打小報告，反正胡亂插一句，也有聖旨的派頭。這樣的情形下，使員工都趨附於有權有勢的家族，不大理會管理他們的上司。通常的情形是，下屬不能辭退或者調崗，倒被整得半死。
第四類，領導層意見不統一，方向不一致，經常有紛爭，而且公開化，使企業內幫派林立，辦公室政治打得水深火熱。這時，員工的眼珠骨碌骨碌的轉，看誰得勢。
第五類，有的企業主特愛折騰，不考慮企業實情，搬抄所謂先進的管理模式把員工當實驗的小白鼠，主要還是沒有掌握推行的技術，弄得員工怨聲載道。
第六類，太多的老闆總是閒不住，事無鉅細，從上到下，從頭到尾，都要過問，甚至參與隔三五級的直接指揮安排，致使中高層的管理人員在下屬面前的威信被一點點蠶食或者乾脆的被鯨吞，這無疑在日後的管理上蒙上了無能的陰影，下屬不越級彙報，不只聽老闆的才怪。
第七類，現在說社會更人性化了，也有些道理，比如老闆對員工的珍愛度比10年前高多了，高得還害怕管理人員管得心情不好要辭工的結局出現，所以經常批評打壓管理人員，安撫員工，致使管理人員要不鬥氣抱負，要不睜隻眼閉隻眼不管。
不總結了。
一般民營企業老闆的個人意志太強大了，職業經理人沒有足夠的耐力只有選擇換個環境。
如果老闆對中層的支援堅決又能合理引導，管理人員的行動的一致比較強，執行力也比較強，人性化也比較高，員工不會抱有僥倖的心理。
如果企業主能有長遠的開明的效益和開支觀念，就能把人作為資源使用，就能制定出較好的薪酬福利制度，制定較好的組織職業生涯規劃的體系，就能為員工創造出號的工作和生活環境，就能招到育好留住員工
，才能達到些管而不管的境界。
如果企業主能切身按崗位職責辦事，就會減少不相干的人搞專案管理，組織的純潔性高，辦公室政治少，大家的人際關係相對融洽，引導員工合力達成每次的工作任務。
還需要企業主能清醒認識到，好的員工不等於好的管理，好的技術人才不等於好的管理人才，不能只憑自己的感覺提拔人，要根據企業的發展階段配置合適的人才。
總之，老闆和戰略決定成敗，中層和細節就決定了這成敗的程度。高層對中層的支援到位，中層對基層的管理就到位。
我作為一個管理者，發表一下我很簡要的看法：
1.首先想到的是可能公司制度還不完善，沒有明確的責任歸屬，點型的吃大鍋飯現象
2.一般民營企業都是由小作坊起家，員工沒有嚴格的管理概念，不太講究成本、品質、公司文化；本來企業 展到一定階段時候必須用制度來進行管理和制約。制度是道德的底線，法律是行為的底現
3.公司可能沒有完善的績效考核制度，不能真正激發職員的勞動熱情，無法控消極的思維活動
4.公司文化建設可能不夠，員工沒有主人翁意識，奉獻精神。文化，是一種行為、內含、底蘊、是給大家營 一種氣氛。
賺錢加倍的方法是：工作時間加倍、效率提高一倍、收入自然增長一倍，不要去斤斤計較。
如果你是老闆或是中高層管理者，請堅持你的原則：有情的管理，無情的制度，絕情的處理。按此操作，相信你的企業一定會永續經營。
一般情況要通過內部調查來分析，通常會有以下幾種情況：a、缺乏激勵機制及薪資過低，特別是低於同地區同行同工作強度；b、無效管理，高階管理職位對一般管理職位和非管理職位缺乏支援甚至不聞不問；c、剛性管理，決策層管理者缺乏適用的管理系統，而領導風格及個人性格對企業運營管理的負面影響容易使基層同事產生粗暴管理的心理認知；d、工作量及工作強度不合理，由於企業整體缺乏管理流程規劃和運營體系維護導致重複工作、低效工作和無效溝通，形成非正面企業文化；e、行業性衰退或業務組合缺乏創新，這方面和企業發展戰略密不可分。
⒉中高層幹部碰見問題不管
這個肯定是企業主的問題。通常是組織結構、職能職責、績效管理、在職培訓等方面的綜合症，很難一概而論，只有通過調研診斷才能確定問題的真因。
12樓：束典山凌寒
要防止民營企業諮詢的失敗，管理諮詢公司需要從以下幾個方面做好防範措施：
一、堅持謹慎合作原則
在摸清民營企業尋求管理諮詢公司的真實意圖後，還要向民營企業灌輸和溝通先進的管理理念，在一定的程度上達成共識，形成一定範疇上的共同語言後再談進一步的合作事宜。
二、實行投資管理上的及時止損原則
不管合同簽訂的如何完善，也不管民營企業老闆承諾的多麼斬釘截鐵，管理諮詢公司一定要我立巍山不動搖――不見兔子不撒鷹，收到階段性專案款後再實施下一步的投入，與民營企業合作只能是一手交錢一手交貨，所有的承兌斯票都具有非常大的財務風險。
三、有限諮詢合作原則
對民營企業，只能一事一議，千萬別讓對方產生一種錯覺――諮詢顧問無所不能，只要管理諮詢公司入場，民營企業所有的管理問題都迎刃而解，一次合作只為對方解決一個具體的問題，不要牽扯其他方面的問題，相關方面我們可以提出解決問題的思路，千萬不能陷入其中，否則專案結束就遙遙無期了。
四、合作範圍清晰界定原則
簽訂合作合同時，不要怕麻煩，對工作範圍界定得越清楚越詳細越好，正所謂「磨刀不誤砍柴功」，前期界定清楚了，我們在諮詢過程中堅持這個原則不放鬆，專案才能如期結束。如果我們堅持對客戶超值服務的理念，也一定要先小人後君子，明示對方，這是我們的超值服務，這個服務完全可以在專案結束之後提供，而不要攪黃了我們正在進行的諮詢專案。
五、溝通高於方案原則
比較關鍵的一點：在諮詢過程中堅持溝通高於方案的原則，與民營企業老闆溝通比給他一個完善的方案更重要！所以我們在做民營企業的諮詢過程中，要預先留出大量的時間來與客戶溝通，充分了解客戶的意圖，我們出臺的方案不要過於追求完美，解決實際問題就是最佳的方案。
六、理念宣貫重於方案培訓
民營企業老闆非常聰明，但是，對於聰明人為說，改變他的理念卻是難上加難。所以我們在方案出臺後，不要拘泥於方案的培訓與宣傳，更多地要注重理念的宣講，幫助民企老闆樹立一個科學的管理理念，理念指導行為，是諮詢方案實施的先導。
13樓：匿名使用者
凡是講究公平二字，做到賞罰分明就可以了啊
如何正確的處理老闆和員工之間的關係?
14樓：廖嘉麗鹹麗
與員工進行直接交流就要向員工敞開總裁辦公室的大門，鼓勵越級報告。這種企業文化使得人與人之間相處時，彼
公司老闆叫我寫一寫對公司管理方面的建議以及職工的工作態度！詳情如下！
15樓：匿名使用者
這個還要自己寫，因為你最瞭解你們公司的管理。
不過也提點自己的建議：
你在倉儲部門工作，那就著重放在自己的工作崗位，少摻和其他的崗位的事。
首先：應該表明目前倉儲方面都有些什麼規定及管理狀況如何，人員分配如何。
其次，在目前的規定管理制度下，還存在那些問題，比如，倉庫的保管環境條件，原材料進出庫的規範流程（是否檢驗，檢驗是否及時，不良品如何處理，採購週期，庫存量等），還存在什麼問題，哪些地方存在不足需要改進，比如原材料庫存，如何能做到降低庫存但卻不耽誤生產等等。 和其他部門協調關係如何，比如和品管、車間、採購、計劃等的協調是否順暢，如果協調不是很順暢，那麼問題出在**？是否需要出些管理規範來規範各部門的做法以方便工作協調？
再之：要肯定目前職工的工作態度，在肯定的基礎上是否還存在需改進的地方，是否需要進行定期的適當培訓，或不定期去其他工位體驗下別人的工作狀態，比如，不定期到車間去檢視下車間是如何生產的，瞭解生產，才能更好的做好倉儲管理工作。
再再之，肯定自己努力工作的前提下，認為自己還存在哪些需提高的地方。
最後，給自己及團隊提個努力的目標，如何帶好團隊，讓自己和團隊一起得到全方位的提升。
提醒：如果你的職位不是很高，那麼對於待遇之事最好少提，因為你沒有決定權，老闆也不會聽你的。
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