1樓：
沒有提前一個月通知的規定。這屬於單位提出變更勞動合同，單位必須和勞動者協商，經勞動者同意的才可變更降薪，勞動者不同意的單位不得變更，否則違法。
2樓：童陳律師
公司以經營困難原因停工停產的，可以在與勞動者協商一致的前提下，根據勞動者是否進行了正常的工作勞動區分情況降低勞動者薪酬水平。
法律分析
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規定，企業如過生產經營發生嚴重困難的，提前三十天與工會或者全體職工說明情況並聽取意見後，向勞動行政部門報告裁減人員方案後，可以裁減一定數量的職工，但未規定經營困難可以降低職工薪酬。根據《工資支付暫行規定》的相關規定，用人單位非因勞動者原因造成停工、停產的，應當在一個工資支付週期（目前一般情況企業按月度發放工資薪酬）內，按照原勞動合同中規定的工資標準支付給勞動者。從第二個週期開始（一般情況指第二個月）開始，如果勞動者未停工，那麼用人單位應向勞動者發放不低於當地最低工資標準的工資薪酬；如果勞動者停工的，應按照國家其他有關規定處理。
建議勞動者在用人單位與勞動者協商溝通時，充分表達個人意見，維護自身合法權益，若用人單位強制降薪，可申請勞動糾紛仲裁要求解除勞動合同並支付經濟補償金或者繼續履行原勞動合同工資水平。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定：
「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
《工資支付暫行規定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
3樓：匿名使用者
即使是公司經營困難，經營模式調整，但不能擅自降低勞動者的工資。用人單位想降低勞動者的工資的，應當與勞動者協商，如果擅自以降工資為由未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可以向勞動行政部門投訴處理。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
公司以經營困難為理由降職降薪合理嗎?
4樓：龍泉
1、公司以經營困難為理由降職降薪，應與員工協商一致，而且要採用書面形式，明確變更之後的薪資數額、支付時間和方式。
2、 對員工降薪休假和降薪保職，是很多公司在生產經營困難時都會採取的一種措施，顧名思義，降薪休假、降薪保職是降低勞動報酬、保留勞動關係，接受公司安排休假之意。勞動報酬和工作內容是勞動合同的主要條款。根據勞動合同法的規定，變更勞動報酬等主要條款，正常的做法，不僅要公司與員工協商一致，而且要採用書面形式，明確變更之後的薪資數額、支付時間和方式。
3、相關法律：江蘇省《關於審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十四條：用人單位因生產經營困難、資金週轉等原因而採取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意後，勞動者又以用人單位變更勞動合同未採用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支援。
5樓：78年的小馬叔
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6樓：四川張培律師
如果真的是公司經營困難，降薪是可以的。
7樓：yjbleach大本營
不合理，這樣剋扣員工的老闆活該倒閉
8樓：徐海華
只要不低於最低工資標準，則可以
9樓：鵬飛
沒什麼合理不合理的 你感覺不滿意就換工作唄
公司可以以經營困難為由，單方面降薪嗎
10樓：華律網
公司單方面降薪不合法，用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
11樓：78年的小馬叔
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12樓：桂麗霞律師
回答您好
已收到您的問題，請稍候
1.依具體調崗降薪
由於工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低。
2.績效考核降薪
員工月度績效考核連續3個月不達標，並且符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。
3.公司經濟陷入困難
由於公司經營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。
因此，按照上面的情況，公司可以在發生經濟困難的時候，給員工進行降薪，這是合理的。
不過，現在也有些公司會利用這一點，明知道不符合公司經濟性降薪的情況，還安排員工降薪，這個時候權益受損的員工可以積極去申請勞動仲裁處理。
員工申請勞動仲裁需要準備好下面的材料：
1、書寫好勞動爭議申訴書一式三份;
2、到工商局查詢用人單位的工商登記資料一份;
3、勞動者本人的身份證影印件一份;
4、影印證據資料一式三份，如勞動合同或協議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。
準備好上面的材料之後，接下來就向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。
最後，其實現在公司都是以員工考核確定薪水的調動，不過有些不正規的公司，為了自己的利益，故意提高考核指標，或是設立一個名目，要求給員工降薪，嚴重損害勞動者的利益，這時候勞動者也要記得積極採取勞動仲裁解決。
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公司以經營困難為由裁員，停止我們工作，要我們自己申請離職，肯定不
13樓：濤聲海韻
公司以經營困難為由裁員，停止當事人的工作，首先必須給基本工資，如果要當事人自己申請離職，可以拒絕，因為主動離職沒有補償，合同要不來，但是有銀行工資證明，能申請勞動仲裁，而公司沒給員工買五險一金，仲裁部門能支援補交。
用人單位與員工解除勞動合同，應當視情況向勞動者支付經濟補償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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