1樓：炎兒丶
招聘中的虛假反應及其識別
求職應聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分數應聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。
例如，回答要求描述過去具體行為的問題（請舉例說明某一具體工作或專案經常在哪些方面出現問題），應聘者如果沒有這方面的經歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應聘者資訊的核心部分被加工、處理過，這些資訊可能被新增或者去除。如：
應聘者會以「一個理想個體」的形象或「一個理想職員」形象來回答面試問題，他們有可能誇大與工作相關的技能或者過去的成就。同樣，一些資訊也可能被省略或去掉，這是因為應聘者認為這些真實資訊會降低他們的面試分數或者會產生負面印象。例如，應聘者離開原工作單位可能有很多原因：
缺乏晉升機會、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機會，應聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會造成負面影響。另外，資訊有可能會被編造，應聘者會描述一些可以被證實為錯誤的資訊，這等同於說謊、完全非真實的描述。如，應聘者稱自己擁有碩士學位，而實際上他還未畢業。
因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、誇大、說謊等。
首先，是對應聘者的簡歷進行鑑別。求職者通過對企業招聘要求仔細研究和觀察，弄清楚企業期望招聘什麼樣的人才——勝任特徵與工作經歷等情況，然後對自己的簡歷進行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質和能力。因此，要對求職者的簡歷進行篩選。
對那些模糊不清的、容易誤導的資訊，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負責人就認為他一定具有領導者的素質，也許那只是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細節問題，這也許說明他在掩飾工作經驗的不足。
如果求職者強調一些膚淺的事情（如業餘愛好、興趣），也許他企圖以此來彌補工作經驗、技能的缺乏。
第二，對應聘者的行為描述進行識別。在應聘過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設計方案說成是自己做的，或將別人的行為事例說成是自己的，等等。
我們可以通過應聘者的語言描述對其識別。（1）應聘者所述非常籠統，沒有對本人的具體行為描述。比如「我負責聽取客戶投訴，做記錄，然後彙報給上級」：
「一般來說我的技術水平在公司處中上游」。「通常」、「負責……」、「一般來說」、「總是」等字眼都不具體，應聘者有可能提供的是虛假資訊。（2）應聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點，而不是他採取的實際行為。
如「我認為」、「我覺得」、「我相信」等，只是代表其觀點，未必是他的行為。（3）回答問題時不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結果表達完全，遺漏一些重要細節。（4）應聘者的描述帶有假設性或是對未來採取行動的計劃。
「如果是我，我會……」、「我計劃……」、「我將……」這樣的描述有可能是他並沒有這樣做，只是憑藉個人經驗或見識來想象。
我們可以通過以下幾種方法對作假行為進行控制：
3. 採用行為描述面試和情境面試。行為描述面試直接指向求職者的行為，注重瞭解應聘者過去的實際表現，而不是其對未來的承諾，且這些行為和未來的工作緊密相關，因此有較高的內容效度。
行為描述面試一般適用於複雜職位和高階人才的選拔。情景面試是置求職者於特定的情景中，在應聘者完全不知情的情況下，通過觀察其行為來考察其素質及能力，有較高的信度與效度。
4.控制面談的時間。這種方法是控制應聘者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。
心理學研究者認為，根據第一印象來迅速回答問題能真實有效的反映個性特徵，經過深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來緊張感，影響發揮。
6. 對作假行為進行測量。應用心理測驗量表對求職者的作假行為進行測量。
常用的測量工具有，自我監控量表：用以考察個體對於社會線索的留意和迴應程度，它主要測量個體在社會情境中積極監督、控制自己的行為和外在表現的水平如何。社會稱許行為均衡量表：
由印象管理、自我欺騙增強兩個分量表構成，其中，印象管理分量表測量人們有意識的偽裝自我、迎合他人的傾向；自我欺騙增強分量表測量人們無意識的欺騙自我，誇大自我的傾向。自我呈現量表：測量人們在作假過程中使用歸因技術和排除技術的傾向性，考察應聘者是通過歸因技術將積極特質歸結於自身，還是通過排除技術否認自己身上存在消極特質。
我們也可以選用一些能夠事前控制作假髮生的量表，如：迫選量表等，將其與作假量表共同使用，將能夠更加有效的控制作假。
應聘人事專員需要注意的要求及問題有哪些？
2樓：一意_隨心
注意:1、對人事工作要有一定的專業知識，比如人事工作的幾大模組、培訓的流程、績效的考核工具、社保的辦理流程等等。
2、面試時應著裝得體，給面試官留下良好的專業印象。
人事專員常見面試題：
1、簡單介紹一下自己
(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場);
2、你都是什麼原因從以前的公司或單位辭職的
(這時候面試人員是想看我們應聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);
3、談談你的缺點
4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎樣看公司經常開會或加班的事情?
6、如何理解招聘專員這個崗位
7、你認為這份工作最重要的是什麼?
8、如果我是人力資源經理,要招聘一個招聘專員所要具備的能力.我寫的答案是:具有較強的溝通協調能力,熟悉招聘流程,瞭解招聘方式
9、對於這一崗位,我的最大優勢是什麼,最大劣勢是什麼?我的回答是:我覺得我的最大優勢是對人力資源管理這一行業充滿了強烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓,劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作經驗.
10、如果明知「這樣做不對」，你還是會依主管的指示去做嗎?
11、某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問(1)你怎麼和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。
12、用於做儲備的5名大學生其中有1人適合劃入公司人才梯隊內，公司想將其培養成中層管理人員，請為該員工制定職業生涯規劃方案
13、假設您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經理過來找您，說業務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支援專員。請問您將怎麼做?
14、如果您負責管理員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議 。
如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金?(需詳細說明計算的依據和思路)
(小王的基本情況如下：2023年11月1日入職，籤1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2023年月工資不變，2023年11月1日續簽無固定期限合同，2023年年終獎12000元;2023年月工資6000元，2023年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。)
15、案例分析：
2023年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，併為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理?
16、小組討論：
有7件事，根據自己的想法，在一天之類把這七件事排序，並說出排序的理由。
1.公司執行總裁要求把人事報表給他為下週會議做準備
2.有2位新員工入職
3.某部門員工對績效考核不滿並與部門主管發生爭執
4.主管要求必須將昨天面試總結交給他
5.明天發工資，但你的工資報表還沒交給財務部
6.5個候選人通知明天面試
7.有位同事今天辦理離職手續
3樓：那一年飄然而至
面試提問與考察點
1請你自我介紹一下
考察點：①介紹內容是否與個人簡歷一致；
②考察應聘者語言表達能力、組織能力、邏輯思維能力和把握重點能力；
③把握溝通物件心理的能力
2談談你的家庭情況
考察點：①瞭解應聘者的性格、觀念、心態；
②瞭解應聘者文化價值觀；
③瞭解應聘者適應能力和吃苦耐勞精神；
④瞭解應聘者穩定性、責任感。
3你有什麼業餘愛好？
考察點：①瞭解應聘者的性格；
②瞭解應聘者內在的競爭、風險意識，團隊互助精神；
③瞭解應聘者的生活態度；
④瞭解應聘者思維活躍程度和敏捷性。
4你最崇拜誰？
考察點：①瞭解應聘者的價值取向；
②瞭解應聘者在品質、道德、性格等方面潛在優點；
③如果階段性的崇拜物件不同，可瞭解應聘者成長曆程中思維變化的軌跡，亦可預判在公司任職思維大致走向。
5你的座右銘是什麼？
考察點：①一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態；
②應聘者對問題的理解能力和深度。
6談談你的缺點
考察點：①應聘者處理問題的技巧，對「度」的把握；
②瞭解應聘者對自我剖析的全面性（跟應聘者的氣質結合起來）。
7談談你的一次失敗經歷
考察點：①應聘者對失敗經歷（原因）的認識；
②應聘者對問題認識的角度；
③應聘者心態調整能力。
8你為什麼選擇我們公司？
考察點：①瞭解應聘者的求職動機、工作態度、心理預期；
②瞭解應聘者對行業、企業、崗位的認識程度。
9對這項工作，你有哪些可預見的困難
考察點：①瞭解應聘者對工作的認識程度；
②是否與工作經歷相符合。
10如果錄用你，你將怎樣開展工作？
考察點：①瞭解應聘者對崗位的理解程度；
②瞭解應聘者對制度、流程的認識；
③瞭解應聘者開展工作的方式與公司的要求是否匹配。
11與上級意見不一致時，你將怎麼辦？
考察點：①瞭解應聘者看問題的角度；
②瞭解應聘者的原則性和責任心；
③瞭解應聘者對危機化解能力、應變能力。
12我們為什麼要錄用你？
考察點：①瞭解應聘者對溝通物件心理的把握能力；
②瞭解應聘者對企業需求的認識；
③瞭解應聘者是否自信、樂觀。
13你能為我們做什麼？
考察點：①瞭解應聘者的專業特長；
②加深對應聘者知識、能力領域潛在的長處；
③瞭解應聘者對自己的定位是否較為準確。
14你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作考察點：①瞭解應聘者的自信心；
②瞭解應聘者是否坦誠、敬業；
③瞭解應聘者對工作的認識和工作態度、服務意識。
15你希望與什麼樣的領導/上級共事？
考察點：①核實應聘者以往的工作經歷、離職原因；
②判斷應聘者自我意識；
③判斷應聘者性格、自主意識、配合意識、服從意識。
16你在前一家公司離職的原因是什麼？
考察點：①考察應聘者的環境適應能力；
②考察應聘者的求職動機；
③瞭解應聘者性格特徵；
④考察應聘者對環境壓力的承受能力；
⑤考察應聘者所希望的工作環境，工作方式，是否與公司匹配、心理預期。
參考資料：http://www.3hr.cn/forum/
應聘人事 職位的應該注意點什麼，需要知道點什麼
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做人需要注意什麼？做人應該怎麼做？
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面試文員要注意什麼，應聘辦公室文員需要注意什麼
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