1樓：匯法網
1、員工利用業餘時間兼職並不違反法律。
我國法律並沒有明令禁止員工不能在業餘時間兼職，只是對員工在外兼職的權利進行了限制：
（1）員工同時與兩個以上用人單位建立勞動關係在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止員工與其他用人單位建立勞動關係或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制員工與其他用人單位建立另外的勞動關係。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權益，否則員工與兼職單位對於原單位的損失要承擔連帶賠償責任。
（2）從事非全日制用工的員工可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
2、其次，員工利用業餘時間兼職，雖然不違反法律，但是有可能因嚴重違紀，被用人單位開除：
（1）員工嚴重違反用人單位的規章制度，同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
（2）如果單位並沒有禁止兼職的規章制度或者規章的制定不符合法律規定；兼職行為影響輕微；單位也沒有對兼職行為曾提出過制止，單位無權以兼職為由開除員工。
最後，員工如果想要在外兼職，雖然不違反法律，但是要先看看有無違法公司規章制度，並且要注意不能對原單位工作造成嚴重影響，否則會遭遇被開除的情況。
2樓：法律快車
我國《勞動法》並沒有勞動者不能兼職的限制性規定，由於員工兼職勞動法無禁止性規定，因此，企業若需要對某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過與員工簽定勞動合同來約束員工不得兼職，或在員工手冊等規章制度中明確這一規定。否則的話，在沒有事先的約定或規定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開除員工，解除與員工的勞動合同關係，在勞動仲裁或訴訟中，單位將處於不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據而無效。
勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
員工兼職是否違法？
3樓：匿名使用者
勞動合同法不禁止勞動者從事副業，但是否允許主要應當由你所在的用人單位規定，這也是勞動合同法授予用人單位的用工自主權。單位支付工資，勞動者則應在工作時間從事本職工作，而不能從事副業。
如果不是在工作時間從事副業，不影響本職工作，不違反單位規定和利益，這也無可厚非。
兼職：區別於全職，是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職者除了可以領取本職工作的工資外，還可以按標準領取所兼任工作職務的其他工資，指非主要工作外的工作，如果只做一種工作則叫專職。
中國一般不實行兼職的政策 ，但在經濟體制改革中 ，允許職工在完成8小時工作任務外，利用業餘時間從事第二職業，允許教師、科技人員、律師在不影響本職工作的前提下兼職，並取得相應的報酬。此外，中國還有些兼職是不宜領取報酬的。如行政人員兼教學，教師兼行政職務等。
我國在改革開放前的30年間，是不允許人們從事本職工作以外的、有報酬的第二職業的。那時從事兼職被看作不安心本職工作「不務正業」是「種資本主義的自留地」。直到十一屆三中全會後，實行改革開放以來，在我們國家，從事兼職才是合法的。
4樓：匿名使用者
員工能否從事副業
勞動合同法不禁止勞動者從事副業，但是否允許主要應當由你所在的用人單位規定，這也是勞動合同法授予用人單位的用工自主權。單位支付工資，勞動者則應在工作時間從事本職工作，而不能從事微商。
如果不是在工作時間從事副業，不影響本職工作，不違反單位規定和利益，這也無可厚非。
公司可以對員工做微商進行處罰嗎
微商類似於一種分銷的商業關係，一般來說不會簽署勞動合同，因此並不違背勞動法。但如果佔用上班時間做微商，雖然沒有達到實質上與其他用人單位建立勞動關係，卻屬於勞動者不完全履行勞動合同的行為。
因此，用人單位可以將此種行為寫入公司的規章制度，針對不同的情況給予相應的處罰。
員工從事副業能否被辭退
我們來看看員工從事副業能否被辭退的關鍵：
1、用人單位的規章制度是否對於員工從事副業做了禁止性的規定以及處罰措施。
2、用人單位相關的規章制度是否是合法制定，是否公示。
3、要有證據證明被辭退員工有違規行為的存在。
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
但「副業」是否屬於法律規定中的「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係」，需要根據具體情況進行分析確定。對於從事微商這類需要大量佔用工作時間的副業，可以視為不完全履行勞動合同的行為，用人單位可以對其進行處罰甚至辭退。
員工從事副業被辭退後能否維權
基於《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位因員工從事副業、第二職業解除勞動關係，根據法律規定用人單位無需支付經濟補償金。
但如果員工認為企業解除勞動關係屬於違法解除，可以申請勞動仲裁要求恢復勞動關係或要求企業支付賠償金。
5樓：法工
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
國有企業在職職工利用業餘時間在私企兼職，是否違法
6樓：top塵封時代
不違法，但有限制。
現行勞動法規並不禁止雙重勞動關係，前提是現單位無異議，新單位知曉。
根據《勞動合同法》規定，勞動者同時與其他單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除合同，並可以主張賠償損失，而新單位對賠償損失應當承擔連帶責任。
附：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
……第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
兼職，違反勞動法嗎？
7樓：法律快車
我國《勞動法》並沒有勞動者不能兼職的限制性規定，由於員工兼職勞動法無禁止性規定，因此，企業若需要對某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過與員工簽定勞動合同來約束員工不得兼職，或在員工手冊等規章制度中明確這一規定。否則的話，在沒有事先的約定或規定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開除員工，解除與員工的勞動合同關係，在勞動仲裁或訴訟中，單位將處於不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據而無效。
勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
8樓：
你用業餘時間兼職，只要不對本週工作造成嚴重影響，就不違反，單位也不能處罰你。
兼職要注意的是：
一個，不能和你目前的工作衝突，比如兩家單位不能是競爭對手，或者**商關係什麼的，否則就有利益衝突了。
二是，要約定清楚具體的報酬是以什麼標準發，是稅前，還是稅後，怎麼發等等。
9樓：迷糊小痴
不違法！到有些單位可能禁止兼職。不要從事與你本職工作相關的工作，注意商業祕密等
10樓：
只要不影響原單位的工作就不違反法律規定
11樓：匿名使用者
只要樓主不違反勞動合同法第39條第4款就行了，樓主兼職，最好不要與兼職單位籤勞動合同就可以。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
工作以外的時間兼職違法嗎？是否違反勞動合同相關法律？
12樓：法律快車
我國《勞動法》並沒有勞動者不能兼職的限制性規定，由於員工兼職勞動法無禁止性規定，因此，企業若需要對某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過與員工簽定勞動合同來約束員工不得兼職，或在員工手冊等規章制度中明確這一規定。否則的話，在沒有事先的約定或規定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開除員工，解除與員工的勞動合同關係，在勞動仲裁或訴訟中，單位將處於不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據而無效。
勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
13樓：勤奮的杜老師
只要你不與其他用人單位建立勞動關係，且你所做的工作不對本單位工作造成影響的話，你的兼職就是合法的。不違反勞動合同相關法律。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
14樓：匿名使用者
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
由以上法條可以看出，只要你不與其他用人單位建立勞動關係，且你所做的工作不對本單位工作造成影響的話，你的兼職就是合法的。
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