1樓：回憶爹
俗話說：「鐵打的營盤流水的兵」，一定的員工流動性對於企業的發展是正常的。雖然合理的流動率有利於企業保持活力，但如果員工流動率過高，企業將蒙受重大損失，並且影響到企業工作的連續性。
員工流動性大的原因
一、企業用人理念的問題
首先，作為企業老闆，要思考以下這些問題：
如果企業裡上司不放心下屬，憑自己的感覺做事，下屬反映的問題或建議，不信任或不重視，這樣的企業員工流動性自然會比較高。
這些問題如果沒有理清，沒有思考過，企業各層領導和人力資源部在用人時就會失去指引，失去了指引，造成企業在用人時變得隨意，對於企業的人力資源問題處理也會不得要領，自然留不住人。
二、缺乏規範的管理制度和完善的福利
很多美容企業都有相同的弊病。甚至有的根本就沒什麼規章制度，有的時候任人唯親。一個企業如果沒有完善的管理規範制度，自然會讓員工感到無所適從，所以大多數人根本就不知道什麼是符合規矩的，什麼是不符合規矩的。
並且，大多數美容企業並沒有完善的薪酬福利機制，甚至還存在著拖欠工資、欺瞞員工等不法行為，這樣的公司連員工的基本保障都沒有，怎麼可能留住人才呢？
三、沒有合理的配置企業的人力資源
四、沒有完善的考核激勵制度
績效考核對大多數美容院來說應該是個很陌生的名詞。如果企業規模不大，可以簡單的理解為激勵制度。有時候企業員工的低績效，並不是因為他們工作的能力、積極性低，而是因為目標的不明確，而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。
2樓：前赴後繼盧二
俗話說：「鐵打的營盤流水的兵」，一定的員工流動性對於企業的發展是正常的。雖然合理的流動率有利於企業保持活力，但如果員工流動率過高，企業將蒙受重大損失，並且影響到企業工作的連續性。
員工流動性大的原因
一、企業用人理念的問題首先，作為企業老闆，要思考以下這些問題：1、你是如何對待員工的？只是僱傭他，給他一口飯吃，還是把他當作是自己企業的不可缺少的，起碼跟金錢一樣重要的資源之一？
2、企業對於員工的培訓和教育，是負責任還是儘量少操心？是否關注員工個人的發展？3、企業對於員工的態度，是長期合作還是不行了就換？
4、是否能夠做到「疑人不用，用人不疑」？如果企業裡上司不放心下屬，憑自己的感覺做事，下屬反映的問題或建議，不信任或不重視，這樣的企業員工流動性自然會比較高。這些問題如果沒有理清，沒有思考過，企業各層領導和人力資源部在用人時就會失去指引，失去了指引，造成企業在用人時變得隨意，對於企業的人力資源問題處理也會不得要領，自然留不住人。
二、缺乏規範的管理制度和完善的福利很多美容企業都有相同的弊病。甚至有的根本就沒什麼規章制度，有的時候任人唯親。一個企業如果沒有完善的管理規範制度，自然會讓員工感到無所適從，所以大多數人根本就不知道什麼是符合規矩的，什麼是不符合規矩的。
並且，大多數美容企業並沒有完善的薪酬福利機制，甚至還存在著拖欠工資、欺瞞員工等不法行為，這樣的公司連員工的基本保障都沒有，怎麼可能留住人才呢？三、沒有合理的配置企業的人力資源很多企業由於管理水平有限，的確不同程度地存在有人力資源如何有效配置的問題，造成了企業人力資源的閒置，或者出現員工在其位不謀其職的現象。排除員工個人方面的原因，對於企業來說，應對崗位職責的配置以及工作內容進行改進，結合每一位員工的能力和特長進行合理的配置，做到員工分工明確，責任落實到每一個人。
四、沒有完善的考核激勵制度績效考核對大多數美容院來說應該是個很陌生的名詞。如果企業規模不大，可以簡單的理解為激勵制度。有時候企業員工的低績效，並不是因為他們工作的能力、積極性低，而是因為目標的不明確，而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。
為什麼一個公司的員工流動性很大呢？拜託了各位 謝謝
3樓：匿名使用者
責任、權力、利益不對等是根本原因。①員工所從事的崗位，所做的事情量和要求以及錯誤的風險、懲罰承擔的（責任），與崗位的權力（所能調動的資源、決策能力）、得到的回報、金錢福利滿足感（利益）不對等。②權力不夠做不成事情，利益太低容易流失。
③ 還有一種原因是員工是進取型的，在這個崗位無聊、學習不到新的東西也會離職，抑或能力不能滿足崗位的要求。 以上這是大多數人員離職的原因，其他的個人等偶發因素也存在，不過不會形成集體或頻繁的離職。
4樓：匿名使用者
1.社會因素
（1)人才流動的社會巨集觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而「三資企業」的興起，企業間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入wto後，中國人才的競爭也將國際化。這樣的巨集觀環境促使人才的流動成為必然。
（2)人才機制和法制管理滯後。由於我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標準，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。
2.企業自身的因素
1)薪酬福利水平低。在僱員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是僱員擇業的最原始衝動。由於各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的薪酬相相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司為了爭奪優秀人才，紛紛為他們開出**，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。
（2）落後的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業家儘管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關係。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造**才的流失。
其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，僱員工作自主權很少。此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。
（3）忽視員工培訓和人才自身的發展。民營企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。
企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使的人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。這兩者思想上的衝突會導致人才選擇離開。
3.個人因素
（1）人才的個性特徵。人是行動的主體，不同個性特徵的人，對工作有不同的態度。如自主性強的人不願意在工作缺乏主動性的部門工作。
而對企業依賴性強的人，流動的可能性較小；如有些人對閒暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閒暇的企業；又如，有些人喜歡自我挑戰，當他發現工作不具挑戰性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。
(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，也不排除由於個人道德風險所引發的人才流失現象。例如，有些人掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就；有些人在企業工作一段時間後，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網路，他可能選擇辭職另立門戶。
5樓：濃香醬茄子
企業保持百分之十的流動率是正常的，優勝略汰，保持團隊的激勵。如果是超過百分之30的大面積流失就需要具體的分析
員工在職一個星期離職，很有可能是人力面試出現問題，造成期望值過高，與實際工作不符合
員工在三個月離職，很有可能對公司的管理層或是制度等方面不能夠很好的適應
員工在6個月離職，很可能是員工自身的原因
員工在1-2年內離職，很可能公司的文化建設可能出現問題
員工在3-5年離職，很可能公司的晉升機制出現問題
此外除上述的原因導致離職外，還有可能因為如下問題出現離職
內部的分配公平，績效考核指標，培訓體系，員工關係，薪酬結構，人際關係，工作內容等原因造成離職
需要我們根據經驗，離職面談，員工滿意度調查等方法去詳細分析總結問題
6樓：東東pqq38抍
關於員工流動的問題 應該從社會 企業 和個人三方面考慮 1.社會因素 （1)人才流動的社會巨集觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而「三資企業」的興起，企業間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入wto後，中國人才的競爭也將國際化。
這樣的巨集觀環境促使人才的流動成為必然。 （2)人才機制和法制管理滯後。由於我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。
而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標準，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。 2.企業自身的因素 1)薪酬福利水平低。
在僱員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是僱員擇業的最原始衝動。由於各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的薪酬相相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司為了爭奪優秀人才，紛紛為他們開出**，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。 （2）落後的人才觀念和管理辦法。
首先，在人才觀念上，有些民營企業家儘管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關係。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造**才的流失。其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，僱員工作自主權很少。
此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。 （3）忽視員工培訓和人才自身的發展。民營企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。
不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使的人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。
這兩者思想上的衝突會導致人才選擇離開。 3.個人因素 （1）人才的個性特徵。
人是行動的主體，不同個性特徵的人，對工作有不同的態度。如自主性強的人不願意在工作缺乏主動性的部門工作。而對企業依賴性強的人，流動的可能性較小；如有些人對閒暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閒暇的企業；又如，有些人喜歡自我挑戰，當他發現工作不具挑戰性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。
(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，也不排除由於個人道德風險所引發的人才流失現象。例如，有些人掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就；有些人在企業工作一段時間後，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網路，他可能選擇辭職另立門戶。
什麼是流動性風險？流動性風險有哪幾種
成為第202位粉絲 流動性風險進行定義 第一，流動性極度不足。流動性的極度不足會導致銀行破產，因此流動性風險是一種致命性的風險。但這種極端情況往往是其他風險導致的結果。例如，某大客戶的違約給銀行造成的重大損失可能會引發流動性問題和人們對該銀行前途的疑慮，這足以觸發大規模的資金抽離，或導致其他金融機構...
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嚴格地說 bai，這個問題並不du 準確，但是大致能明 zhi白樓主的意思。來看什dao麼是流動性陷阱 內 流動性陷阱指的是市場容上出現了銀行利率非常低，幾乎接近零的情況。例如20世紀30年代的整個後半期，美國的利率都大大低於1 日本在1999年時短期利率下降到大約0.1 在這個時候，一國的貨幣當局...