1樓：匿名使用者
所謂歸因是指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。例如，一家好的公司如果讓我去管理，如果在我管理經營下，公司變得更好，大部分人們都會歸因於基礎好，少部分人們會歸因於我的管理能力強。如果在我管理經營下，公司變得差，大部分人們都會歸因於我管理能力差，少部分人們會歸因於形勢變了（即環境變了）。
日常管理中，巧用歸因策略，可以幫助員工形成有效的成就動機。具體應該注意以下問題：
a、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因。
b、要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。
c、要引導組織成員多從內在的不穩定因素(努力)歸因，少從內在的穩定因素(能力)歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。比如，儘管我們在評價他人的行為時有充分的證據支援，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，這稱為基本歸因錯誤。它可以解釋下面情況：
當銷售代表的業績不佳時，銷售經理傾向於將其歸因於下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響，個體還有一種傾向於是把自己的成功歸因於內部因素如能力或努力，而把失敗歸因於外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見。由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。
歸因理論告訴我們，領導的基礎是對人們的行為做出歸因，而領導行為則是對不同歸因所做出的反應。對部下的行為做出什麼樣的歸因，就會採取相應的領導行為。因此，明晰地鑑別人們的行為原因對管理者極為重要，有效的管理者應先正確地鑑別部下的行為原因，而後再採取相應的行動。
當我們做了某事後，會有一些積極或消極的情緒，歸因直接影響到我們的情緒。因為人們尋求理解是人們行為的基本動因，人們試圖去解釋事情發生的原因，他們試圖去為他們的成功或失敗尋找能力、努力、態度、知識、運氣、幫助、興趣的等方面的原因。因此我們要學會歸因管理，善用知覺管理理論，從而提高銷售隊伍的管理效率。
2樓：匿名使用者
1.重複還是重複
2.重點說明問題
3.服從還是服從
3樓：小美仙
0護理管理者應用歸因理論時應注意哪些問題
4樓：匿名使用者
基本上理論都是理想狀態，現實應用時受到的影響因素太多了，尤其是在中國
如何在管理過程中運用歸因理論？
5樓：聖殿騎士
這個更類似於邏輯推理，是嘗試著從現象找出問題癥結，找出責任負責人，對於績效、激勵、責任確認等各方面都有用處~
歸因理論依據在管理中如何應用
6樓：猴詿站
所謂歸因是指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。例如，一家好的公司如果讓我去管理，如果在我管理經營下，公司變得更好，大部分人們都會歸因於基礎好，少部分人們會歸因於我的管理能力強。如果在我管理經營下，公司變得差，大部分人們都會歸因於我管理能力差，少部分人們會歸因於形勢變了（即環境變了）。
如果事情做成功了，我們要保持謙虛的前提下，引導別人有利於我們自己的歸因，從而讓別人說我們自己做得好。比如在演講中提到四句話 「領 導的支援，同事的努力，領導班子的團結，我在其中不斷地思考」。如果事情做失敗了，要自我批評，但是要歸因於自我經驗不足，時間有限，不能歸因於自己能力不行與外部原因。
韋納把人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因於四個方面因素：努力、能力、任務難度、機遇。個人將成功歸因於能力和努力等內部因素時，他會感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因於任務容易和運氣好等外部原因時，產生的滿意感則較少。
相反，如果一個人將失敗歸因於缺乏能力或努力，則會產生羞愧和內疚，而將失敗歸因於任務太難或運氣不好時，產生的羞愧則較少。而歸因於努力比歸因於能力，無論對成功或失敗均會產生更強烈的情緒體驗。努力而成功，體會到愉快；不努力而失敗，體驗倒羞愧；努力而失敗也應受到鼓勵。
銷售經理要巧用歸因策略，可以幫助員工形成有效的成就動機。因為沒有拒絕就沒有銷售，銷售員的士氣波動極大。例如，當某個平時銷售成績總在前幾名的員工在某段時間連線幾個月的銷售成績下滑，觀察到該員工情緒十分緊張、失望、煩燥、不知所措時，管理者就應幫助該員工分析失敗的原因，使其認識到幾次失敗的原因並不是自己的能力不夠，即不是穩定性因素所致，而主要是自己努力程度不夠，即是不穩定因素所致，而深信只要更加努力，放鬆緊張情緒，注意改進銷售方法，那麼，銷售業績很快就能恢復上去。
不言而喻，這樣的歸因將有助於員工恢復自信心，放鬆情緒，增強自我期望，從而產生強烈的成就動機。對銷售業績一向優秀的員工，銷售經理應幫助他們把成績不僅歸因於良好的穩定性因素，而且也應看到良好的內部控制點（努力程度）在其中的重要作用，使他們認識到只有兩者有機結合，才能保證成功。這特別適合疲態期的「好」員工。
我們要積極幫助員工增強自我效能感，克服習得無助感，增強其自信心，不斷追求更高的成就動機和行為。自我效能感的產生依賴於「無條件的積極關注」或強化，它啟發銷售經理應多給銷售員以關心、鼓勵、支援、幫助等正面強化，而少給以批評、指責等負面強化，以維護和增強銷售員的自我效能感，尤其是對於原本就十分內向、自卑的銷售員就更應注意。然而，人畢竟不是可被環境隨意擺佈的客體，在提高自我效能感，克服無助感方面，僅靠行為**的「無條件積極關注」或強化和讓無助感銷售員單純體驗「成功的快樂」是遠遠不夠的，而必須從認知，尤其從歸因的角度入手解決，銷售經理應儘量避免同時給銷售員帶來的負面影響，尤其是對比較落後、自卑、內向的銷售員，要注意保護他們的自尊心。
在運用「積極關注」或強化時應靈活機動，同時，銷售經理要考慮如何教給銷售員知識、技能，更要考慮如何通過教練促使銷售員學習和掌握銷售策略，提高銷售能力，發展良好的個性品質（尤其是堅持性，踏實、勤奮，抗挫折能力等），提高銷售員的綜合素質。我們在幫助銷售員克服無助感時，應首先讓無助感銷售員明白他們的失敗主要由於努力不夠而不是他們低能，幫他們樹立自信心；同時，在循序漸進有步驟的訓練和積極強化中，使他們的能力真正得以提高，銷售員的無助感也就自然會消除的。
銷售員對於薪水、上級的評價、工作滿意度、自己在組織中的位置和成就等方面的知覺與歸因正確與否，對於其潛力的發揮和組織的良好運作是有重要影響的；同時，銷售經理在對員工的行為進行判斷和解釋時也應該儘量避免歸因中的偏見和誤差。那麼如何克服歸因偏差？：a、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因。
b、要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。c、要引導組織成員多從內在的不穩定因素(努力)歸因，少從內在的穩定因素(能力)歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。比如，儘管我們在評價他人的行為時有充分的證據支援，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，這稱為基本歸因錯誤。
它可以解釋下面情況：當銷售代表的業績不佳時，銷售經理傾向於將其歸因於下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響，個體還有一種傾向於是把自己的成功歸因於內部因素如能力或努力，而把失敗歸因於外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見。由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。
歸因理論告訴我們，領導的基礎是對人們的行為做出歸因，而領導行為則是對不同歸因所做出的反應。對部下的行為做出什麼樣的歸因，就會採取相應的領導行為。因此，明晰地鑑別人們的行為原因對管理者極為重要，有效的管理者應先正確地鑑別部下的行為原因，而後再採取相應的行動。
當我們做了某事後，會有一些積極或消極的情緒，歸因直接影響到我們的情緒。因為人們尋求理解是人們行為的基本動因，人們試圖去解釋事情發生的原因，他們試圖去為他們的成功或失敗尋找能力、努力、態度、知識、運氣、幫助、興趣的等方面的原因。因此我們要學會歸因管理，善用知覺管理理論，從而提高銷售隊伍的管理效率。
歸因理論對管理者有什麼實際意義
簡述歸因理論在管理中的作用
7樓：匿名使用者
管理中的歸因主要要考慮到歸因原理中，行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因！當管理者將行為者的行為歸因為內因或穩因，那麼他就會**這類行為下次還會出現，但若是歸因為外因或非穩因則就很難判斷下次會否出現！歸因會受到主客觀的影響而發生失真和偏差！
第一就是「活動者－觀察者效應」！具體說就是，人們傾向於把自己的成功歸因於個人原因，把失敗歸因於外部因素；而對別人的成功歸因於外部情景因素，對別人的失敗歸因於內部因素！第二，對他人行為的歸因還取決於他人行為是否與自己發生利害關係！
第三，人們還常有善有善報，惡有惡報「的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害人的責難多於同情！還有一些具體的就不說了，打了太多好累啊！絕對不是複製的，老師上課講過，我自己考人管師也考到了！
希望對你有幫助！還有問題再說啊！」
在管理學中什麼是歸因理論？？ 5
8樓：匿名使用者
我們將某事件產生的原因歸結為個人的內因還是不受控制的外因。
韋納的歸因理論內容和對管理實踐的啟示
9樓：手機使用者
您好，看到您的問題很久沒有人回答，但是問題過期無人回答會被扣版分並且你的懸賞權分也會被沒收！所以我給你提幾條建議： 一,如果你的問題太難太專業,沒人懂的話，你可以到相關專業論壇求助; 二，你的問題需要長篇論述，需要花費的時間長但你的懸賞分太少,很少人願意花時間，建議你增加懸賞分或許能夠吸引更多人來回答你的問題。
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