1樓：南方十八子
如果有能力都是臨時工，無能力都是正式工，那我們可能需要對「能力」進行重新定義了。一般情況下，單位的臨時工在能力上高於正式工，是極其不正規的。千萬別拿個例來說，比如我們單位就是啊，我們這些臨時工每天事無鉅細，勤勤懇懇，而那些正式工都在辦公室裡吹空調。
難道你對能力的評估是誰在幹活，誰在吹空調嗎？所以，我們許多時候對於能力的定義，是非常主觀的。
如果公司準備要裁員，臨時工必然是第一道裁員線，那麼問題就歸類於如何在儲存臨時工中真正有能力的人。正式工如果被裁員，需要走繁瑣的流程和高額的賠償金，公司不會那麼傻的。這裡我們就需要有乙個能力評估模型來對臨時工的能力進行客觀評估，避免個人主觀性的判斷。
由於每家公司的業務和性質不同，所以咱們沒辦法直接來做標準的評估模型，但是我們可以從以下兩個比較粗獷一些的考核點來評估：
1、解決問題的能力。
由於裁員物件是臨時工，說實話，想從長遠的角度來評估他的能力是非常不現實的，畢竟指不定哪天政策調整後，所有的臨時工都可能被裁掉。所以我們直接從聘用臨時工的出發點來考慮，聘用臨時工的初心是協助正式工來解決問題的，把服務或者工作做得更加精細化一些，那麼考慮第一點就是解決問題的能力。我們可以從過去三個月或者半年裡，每個臨時工的工作內容以及工作帶來的價值進行評估。
如果每天到點上下班，工作也是按部就班，這一型別的臨時工可以劃分為標準檔位，這是最基本的工作職責。如果在標準檔位基礎上，還能思考出更多對於工作有**的優化方案，並且實施測試，說實話無論結果如何，至少肯動腦筋思考，這一點就已經勝出許多臨時工。所以，評估第一點就是解決問題的能力。
2、對待工作的態度。
臨時工的特徵就是工作沒有固定期限，可能這個月在這幹，下個月就走了。對於流動性的臨時工，除了解決問題的能力外，還有一點就是對待工作的態度。我曾經見過許多臨時工，仗著幹幾天就走人的模式，對待工作並不積極，工資是按工時算費的，所以一天混完就好了。
對於這種型別的臨時工，建議第一時間放入到裁員名單內。我從來不認為，沒有好的態度能幹好工作，所以評估第二點就是對待工作的態度。
可能還會有其他的評估點，但是對於臨時工的要求，從實操的角度來講，除了職業道德和操作規範這些基礎標準外，解決問題的能力和對待工作的態度就完全可以拿來評估一位臨時工了。
2樓：何沅澤
我覺得如果裁員的話，肯定是不會選擇裁掉一些有能力的人。裁的人往往是那些好吃懶做整天混日子的人。
3樓：不著急上課
不會的，在國企公司裁員不聽話的人才會成為首選。
4樓：康熙
不會成為首選，因為這類公司他們非常看重有能力的人。
國企會裁員嗎
5樓：郝麗君
國企一般不會裁員。
但國有企業出哪啟現嚴重經營困難、經營方式調整、進行破產重整等情形時，是可以進行大規模裁員的。國有企業可以解除勞動合同，但需要給職工經濟補償。裁員需注意以下幾點：
1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案；
3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
5、由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方顫絕案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
二）生產經營發生嚴重困難的李洞如；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
國企也會裁員嗎
6樓：陳大偉
法律分析：當然會裁人，國企也是企業，會根據戰略及發展狀況就行裁員。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二)未及時足額支付勞動報酬的；
三)未依法為勞動者繳純棚納社會保險費的；
四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不散陵需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞做掘則動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
國企會裁員嗎
7樓：劉雄
一方面是國企的社會責任感幾乎不太可能會裁員；另一方面公司的人事權幾乎都是在公司總部手中，下面的分部門是沒有權利做出裁員決定的。 以研發為例，如果有人不能勝任工作或者和其他人工作合不來，部門領導會想總部申請調崗，調到謹空行政人力或其他部門，不會出現領導向總部申請把你開除的事，所以國企給了員工很大的安全感。一方面是國企的社會責任感幾乎不太可能會裁員；另一方面公司的人事權幾乎都是在公司總部手中，下面的分部門是沒有權利做出裁員決定的。
以研發為例，如果有人不能勝任工作或者和其他人工作合不來，部門領導會想總部申請調崗，調到行政人力或其他部門，不會出現領導向總部申請把你開除的事，所以國企給了員工很大的安全感。一方面是國企的社會責任感幾乎不太可能會迅乎裁員；另一方面公司的人事權幾乎都是在公司總部手中，下面的分部門是沒有權利做出裁員決定的。 以研發為例，如果有人不能勝任工作或者和其他人工作合不來，部門領導會想總部申請調崗，調到行政人力或其祥昌瞎他部門，不會出現領導向總部申請把你開除的事，所以國企給了員工很大的安全感。
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