求助法律高手,我該如何處理勞動者權益相關

2022-11-22 05:00:15 字數 6193 閱讀 6905

1樓:百度網友

1全部你好:08年新勞動法實施後才籤的合同,之前從不籤。但簽了後員工沒有拿到合同,即企業不給。

違法。 合同應當雙方各執一份。 沒有給員工合同,視為沒有簽訂合同,可以主張雙倍工資。

08年4月上海最低工資960元,但母親的工資沒有到960。

違法。工資不能低於最低工資標準。

可以要求補發。

工資卡上顯示打入工資日期不統一。根據勞動合同應明確發放工資日期,支付方式。有拖欠工資的嫌疑

是的。工資必須按照合同約定及時 足額的發放。

關於休息:

08年前一年無休(除部分國定假日),休息算請假的。

08年後一月只休2天,加班超過12小時,而且幾乎每天都加班。根據勞動法,企業最少安排員工一週休息1天,而加班不應超過3小時。

母親是以計件來計算工資的。根據拿到的工資與加班次數,個人認為,該企業根本就不給加班費。

這個是違背勞動法關於加班的規定的,可以主張加班費。

暑期降溫費一分也沒有,這也違背勞動法了吧?

這個需要看是不是特殊行業,有沒有 降溫費一說。

建議:向勞動監察部門反映,要求解決。或者直接提起仲裁。

河南鄭州 曹靜傑律師

2樓:匿名使用者

你可以選擇先想勞動監察部門投訴!你母親的工資單是已經形成勞動關係的有利證據!一定要注意收集證據!

證明:1、已形成勞動關係!2、用人單位存在違法行為。。

(具體的你自己找)但第一點最重要了!

3樓:光綺玉

你可以起訴 先打勞動仲裁在打勞動爭議是被告負有舉證責任

法律高手幫忙出個主意,謝謝!急!急!急!

4樓:飯兒壽司

首先撒謊並不構成實質性的損害,不應該承擔責任。所以你應該拿到至少2000.

其次。我國《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

再次,她就是看你們好欺負,一個老女人,怕她幹什麼,跟她鬧,看她敢不給,大學生不要這麼容易被欺負!!!

再次,我翻了勞動合同法,把你們可能用的著的章節條款找了出來,看看有沒有用得著的

第二章第八條 用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

令。第七章 法律責任

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

5樓:奔流

九謙 - 秀才 二級------------這位人兄說的,有點道理.

法律上的道理她算是說對了,什麼**部門為你們倆處理這個事,都必須有依據,不然什麼部門都幫不了你.你還是自己幫自己最好了.讓你去打官司即是讓你賠了夫人又折兵的.

就算你贏了官司,你也會輸了錢輸了時間,細看多年的事例,說明一個問題--------法院生效的判決執行難.還不如吸取這次教訓,以後醒目一點.

你想多拿點錢(工資)就跟老闆協商,多一百是一百.誰叫我們這些勞動者是劣勢群體.

6樓:匿名使用者

因為是你們自己自動提出辭職的,所以能夠確定的是沒有損失可以賠償。除非你可以證明你的辭職並非自願,受到她的脅迫才辭職的。

因為沒有簽訂勞動合同,所以只能依靠身邊同事的證明。你們可以選擇去當地的勞動仲裁所,最好能夠詳細的說明自己的情況,而不是要像這樣含糊其辭。

按照法律規定你們至少可以拿到基本工資,提成也必須是有證明的部分才能拿到。因為你們未滿一個月,應該還是在試用期所以這點對保險公司比較有利。

勞動賠償的問題,煩請法律高手慷慨解答!!!

7樓:day忘不掉的痛

一、用人單位需支付經濟補償的法定情形

(一)勞動者被迫解除勞動合同的,用人單位需支付經濟補償。 根據勞動合同法第38條之規定,勞動者被迫解除勞動合同有如下情形:

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”,可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、未及時足額支付勞動報酬的或低於當地最低工資標準支付勞動者工資;如超過工資發放日期仍未支付工資,少支付加班費等。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低於法定標準的,均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;比如在規章制度中規定加班不支付加班費,未經公司批准不得辭職等規定。

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 注意:勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的,應當通知用人單位。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

(二)協商解除勞動合同的,用人單位需支付經濟補償。

注意:協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出,如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同,即勞動者主動要求辭職,此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

(三)非過失性辭退,用人單位需支付經濟補償。 根據勞動合同法第40條之規定,有如下情形,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可解除勞動合同:

1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(四)用人單位依法裁員,需支付經濟補償。

勞動合同法第41條之規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

1、依照企業破產法規定進行重整的;

2、生產經營發生嚴重困難的;

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時,應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員,以及家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的人員,如在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(五)固定期限勞動合同期滿終止時,用人單位需支付經濟補償。

勞動合同法規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的,需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解:

1、勞動合同期滿時,用人單位同意續訂勞動合同,且維持或者提高勞動合同約定條件,勞動者不同意續訂的,勞動合同終止,用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同,但降低勞動合同約定條件,勞動者不同意續訂的,勞動合同終止,用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂,無論勞動者是否同意續訂,勞動合同終止,用人單位應當支付經濟補償。

注意:這裡僅限於固定期限勞動合同的終止,勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。

(六)特殊情形下勞動合同終止,用人單位需支付經濟補償。

根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定,特殊情形下勞動合同終止是指:

1、用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的;

2、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止,勞動者無任何過錯,用人單位支付經濟補償合情合理。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

這是勞動合同法的一個兜底條款,避免遺漏了其它法律法規中的有關規定,同時也為今後法律法規制定相應規定預留介面。

二、解除勞動合同經濟賠償金支付標準:

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的,按一年計算;

不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照的二倍的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。