1樓：夏瘋
這不算自動離職，當然可以要回來了，你去勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或者去勞動局投訴諮詢一下，還可以像法院起訴哦
2樓：夏俊武律師
回答自動離職是指職工擅自離職，沒有履行通知義務的行為。用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情形之一的，勞動者可以單方面解除勞動合同，不需要通知。員工自動離職造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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要怎樣才算自動離職
3樓：森成鞠雨
勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第（一）項中的"自動離職"是指職工擅自離職的行為。
4樓：夏俊武律師
回答自動離職是指職工擅自離職，沒有履行通知義務的行為。用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情形之一的，勞動者可以單方面解除勞動合同，不需要通知。員工自動離職造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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5樓：勤勞的老克
勞動者無故曠工的時間達到用人單位規定的情形，可以作為自動離職處理。
根據《勞動合同法》第四條規定： 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
法律賦予用人單位建立勞動規章制度的權利，其要件有三：一是依法，其規章制度不能與法律法規相牴觸；二是一定的民主程式，協商確定建立規章制度；三是公示或告知。用人單位的規章制度符合該條款的，就是有效的。
勞動者無故曠工，違反了用人單位規定的勞動紀律，用人單位按規定作自動離職處理，是合法的，也是必要的。
怎樣才算自動離職
6樓：匿名使用者
曠工不去上班就算是自動離職，但是給用人單位造成經濟損失的，勞動者要承擔責任。
或者，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
根據《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
7樓：夏俊武律師
回答自動離職是指職工擅自離職，沒有履行通知義務的行為。用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情形之一的，勞動者可以單方面解除勞動合同，不需要通知。員工自動離職造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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8樓：李建成律師
您好，根據我國勞動合同法的規定，必須是勞動者自行向單位申請解除勞動合同的情況下，視為自動離職！
9樓：匿名使用者
應該是擅自離崗位，不辭而別吧
根據勞動法，怎樣算是員工自動離職
10樓：張明君律師
您好，《勞動爭議處理條例》中對自動離職的解釋是指職工擅自離職的行為。另外，根據原勞辦發179號《關於通過新聞**通知職工回單位，並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》中規定，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，只有在送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞**通知等。
員工自動離職按照勞動法，應該按照勞動者實際工作時間計算勞動報酬，但是由於員工沒有按勞動法提前30天書面通知，單位有權主張因此導致的經濟損失。
如能給出詳細資訊，則可作出更為周詳的回答。
11樓：夏俊武律師
回答自動離職是指職工擅自離職，沒有履行通知義務的行為。用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情形之一的，勞動者可以單方面解除勞動合同，不需要通知。員工自動離職造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
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12樓：找法網法律諮詢
個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，你書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，你提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，你直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘你產生的費用，用人單位可以要求你承擔。
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
**找法網：網頁連結
13樓：別稱我是老師
沒請假就不來上班了的
單位需要怎樣做才算自動離職生效
14樓：中國勞動網
簡單地說就是辦理完畢離職手續。包括出具解除勞動合同通知書，進行完工作交接，開具離職證明，轉移完畢檔案和社會保險關係等。嚴謹的說，不存在自動離職這個這種形式，離職必須是要履行完法律規定的程式才算離職，即使是勞動者不辭而別，用人單位也必須履行完畢法律規定的程式，否則雙方的勞動關係仍然存在。
員工做出哪些行為才能給予自動離職處理? 10
15樓：曾經的**
自動離職，也就是平時大家說的「曠工離職」，只要你曠工三天或三天以上，就視為自動離職處理，也就是曠工後，勞動合同關係自動解除！曠工的概念：就是你沒有經過任何手續，沒有向任何人請假而不去上班，超過三天，就是自動離職了。
16樓：匿名使用者
一看合同有沒有規定，二看公司章程有沒有規定，三如果他與其它公司簽了約並工作。
17樓：匿名使用者
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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