1樓：曾經的**
自動離職，也就是平時大家說的「曠工離職」，只要你曠工三天或三天以上，就視為自動離職處理，也就是曠工後，勞動合同關係自動解除！曠工的概念：就是你沒有經過任何手續，沒有向任何人請假而不去上班，超過三天，就是自動離職了。
2樓：匿名使用者
一看合同有沒有規定，二看公司章程有沒有規定，三如果他與其它公司簽了約並工作。
3樓：匿名使用者
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
員工哪些行為可算為自動離職?
4樓：晉晗雨
自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。根據《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的「自動離職」的解釋，是指職工擅自離職的行為。
綜上，只要滿足上述條件就可以認定為自動離職。
此外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據勞動合同法第三十八條第二款的規定解除勞動關係，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經濟補償。勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基於勞動合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同後，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支援。
5樓：匿名使用者
主要有三個方面的原因：
1、合同期滿，可以自動解除勞動關係。
2、職員因自身原因，不能從事所在崗位，經調崗位仍無法勝任的，可以解除勞動合同。
3、職員因違反公司相關規章制度，且影響惡劣的，公司可以解除勞動合同。
員工自動離職怎麼處理
6樓：凘**
職工擅自離職、停薪留職期滿不歸如何處理原勞動人事部、國家經濟委員會《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》（勞人計[1983]61號）第2條「……對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理」。第3條「……停薪留職期滿後的1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理」等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞[1987]14號）第11條： 「……對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理」的規定是一致的。
因為未經批准，擅自離職的，或停薪留職期滿後1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《覆函》重申了以上意見。企業用哪些形式通知職工回單位方能對逾期不歸者進行處理？
根據原勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞辦發[1995]179號）的規定，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以**查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。
自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按《獎懲條例》的規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達，視為無效。
企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也按上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。企業對停薪留職期滿逾期不歸的職工，可按勞人計[1983]61號檔案第6條和勞辦發[1994]48號《覆函》的規定做自動離職處理。
7樓：蔡志金律師
回答您好，我是律臨平臺合作律師，很高興為您服務。
原勞動部辦公廳在《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》(勞辦發[1994]48號)中曾做過一個解釋，雖然是比較早期的規定，但至少明確了「自動離職」的含義是什麼。
該覆函明確：1、「自動離職」是指職工擅自離職的行為；2、職工未經企業批准而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理髮生的爭議應按除名爭議處理。
從該覆函可以看出，「自動離職」並不是無需操作的「全自動」離職，連「半自動」都算不上！員工「自動離職」後，勞動合同其實並未解除，企業還是得依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。當然，現在獎懲條例已經被廢止了，取代的做法應當是企業需依據勞動合同法做出解除勞動合同處理。
自動離職的話，公司不用賠償的哦
提問我跟一個教育機構前協議的我是學生嗎，然後我之前聯絡的那個工作人員5/16號以後一直不回覆我，我又沒他的**，然後我6/22號他們公司打**，他們說那個工作人員自己離職見不到人好幾天了他們也沒聯絡到他，我給他說不去學校退錢的嗎，然後他們公司說不退錢他們說因為他們給我弄資料了，那個合同是雙方多的嗎，我看咱們的合同的第六大條違約責任 第一條：本協議生效後，甲方無正當理由不得擅自終止服務，否則自終止服務之日起三日內退還乙方繳納的所以費用。這麼說的，我第一次5-4號到5-11號7天聯絡不到你們然後5-16號到6-21號36天，前後43天聯絡不到他們，然後現在他們說不退錢我違約了那個協議書
回答您好，我是律臨平臺合作律師，很高興為您服務。
請稍等，我仔細看一下您的問題
提問那個工作人員離職以後那個公司也沒通知我，然後到現在他們說一直給我服務，不退錢
回答您這個是什麼課程呢，一般這樣的情況機構是應該退錢的
提問我是新疆的，然後我想報名內地的擴招
回答您這個的話是機構的問題，您可以報警處理，或者就是到消費者保護協會去投訴
提問好的謝謝
回答不客氣，很高興為您服務
更多12條
8樓：達子
對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理；
按《勞動法》員工離職公司辭退都必須提前1個月提出申請和通知，但是即使沒有提出你也不能扣人家的工資，但是你們可以要求他們承擔他們擅自離職而造成的公司損失，必須要有證明。
9樓：因不會就愛問
員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。
具體操作如下：
向員工送達解除勞動關係的通知書，用人單位可以按員工入職時確定的聯絡地址或者聯絡人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。
自動離職員工怎麼處理
10樓：匿名使用者
自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。
員工自動離職，會讓用人單位處於極為被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和檔案沒有交接等等。同時，如未能及時採取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職後，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。
員工自動離職後企業該怎麼辦？有哪些法律法規有對自動離職的約束？這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職後，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。
一、處理自動離職的法律依據
1、相關依據
目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。
2、專門規定
在《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知（勞動人事部、國家經濟委員會2023年釋出）、《企業職工獎懲條例》（***1982釋出）、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞動部2023年釋出）《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞動部2023年釋出）、《勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞動部2023年釋出）等法規中，都有專門針對自動離職的規定。
需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》為依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。
二、員工自動離職，是否能視為勞動關係自動解除
員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。
三、自動離職的員工需要對企業承擔什麼責任
1、法律規定
結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、企業可以做什麼
首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，並且勞動者有違約行為的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。
其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。
需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因為《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作後支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接後才支付。
四、給企業的建議
1、做好入職時的準備工作
員工入職時，應該員工聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案及時傳達給員工。
儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。
2、向員工送達解除勞動關係的通知書
用人單位可以按員工入職時確定的聯絡地址或者聯絡人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。
3、制定相應規章制度
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。
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