1樓：業梧桐
對於銷售團隊而言，貨幣激勵更為重要，因為這種獎勵直接與結果掛鉤，促進更高質量和更多工作的執行，並能有效控制成本。
在整個戰略計劃的過程中，最昂貴的因素當屬激勵薪酬，公司的高層管理者和人力資源部門，需重新評估已有的激勵薪酬計劃，以保證這個計劃可以促使銷售隊伍完成公司的目標任務，為銷售團隊設計更為合理和可執行性的激勵薪酬計劃。
公司要對自己的銷售人員設立單獨的激勵薪酬計劃的目的是：調動銷售團隊的積極性，努力提高其銷售業績，使公司達到質量和數量的完美結合。銷售人員的流失在很大比例上與合理的激勵薪酬體系有密切關係，因為報酬原因而選擇離職的原因佔73%；升遷機會的原因佔70%。
」公司都需要把產品推銷出去，才可能獲得更多市場和生存空間。銷售團隊的實力決定了產品在市場上的最終格局。一支合格的銷售團隊需具備充足的產品知識、豐富的市場經驗、過硬的銷售技巧，懂得高效率利用時間，能創造成功氛圍。
最終，銷售團隊貢獻給公司的是短期與長期的客觀的銷售額、可喜的利潤和更多的市場份額。
因此，體系的制訂過程中需要包括多方指導原則：諸如支援銷售和營銷目標；重點放在「合適」的客戶和活動方面；重點放在「合適」的產品上，銷售時可以恰當突出；簡單易懂，容易傳達；重點獎勵勤勉努力的付出過程；增強參與度；付酬總額在市場上具有競爭力；不同環境條件的區域有類似的贏利潛力；激勵薪酬體系不會懲罰銷售隊伍對不穩定性的**；現有的基礎和資源能支援方案的實施管理；現有的資料值得信賴並可用來度量績效；在財務方面，公司各級績效水平的總付酬在預算可以承受範圍之內；總付酬支出按照公司成功的程度相應調整。
薪酬通常由：工資、貨幣激勵、福利、競賽、肯定和小組旅遊等多種方式組成，每個部分都有其特殊功能，如「工資」和「福利」可提供安全感，並控制行為活動，提高留任率；「競賽」使得員工工作有目標，突出具體結果的量度；「肯定」提供了自我滿意度，從而樹立榜樣；「小組旅遊」可以激發團隊成功，鼓勵家庭參與，讓員工能夠感受到生活的平衡。
公司都明白激勵薪酬對銷售人員的重要性，但設定合理的激勵薪酬計劃卻十分不容易，諸如，盤旋於「簡單與公平、調動積極性與保證財務穩健、支援公司策略與易於實施」的原則矛盾之間。
其實，這些原則可以用簡單的框架概括，即保持一致、相容、結果。其中，『一致性』表示制定者的銷售策略、入市策略和銷售團隊設計要保持一致；『相容』代表績效管理體系、銷售隊伍文化、銷售隊伍的推動因素、銷售隊伍的聘任和發展要相容；『結果』包括公司結果、客戶結果、銷售隊伍的行為和活動的結果，及銷售隊伍質量。」因此，銷售激勵方案應該符合銷售隊伍管理體系和理念的其他因素。
在確定如何付酬的目標時，激勵薪酬計劃想要確定合理的數字，必須努力尋找並試圖得到更多的資訊。而這些資訊的獲得方法有諸多渠道。如：
歷史趨勢，參考去年公司支付了多少；公司預算，與公司高層溝通，看公司願意支付多少；市場反映，銷售隊伍的顯著性在整個市場的變化中是否體現；從側面渠道調查競爭對手支付的金額是多少；通過提出離職的銷售人員的面談，瞭解市場如何確定公司銷售人員的價值；通過求職者的接受和拒絕，尋找出市場如何確定公司需要的銷售人才的價值。
舉例：如果平均達成比例和給付佔預算比例在95%-105%之間，a銷售團隊平均達成的比例是102%，但給付佔預算比例的94%，說明給付銷售的過低，會影響銷售團隊的積極性；反之，如果b銷售團隊平均達成的比例是98%，而給付佔預算的比例卻是115%，給付則過高，會影響整個公司的成本控制和最終效益。
激勵銷售計劃的制訂應包括多種方案：佣金方案、相對排名方案、矩陣方案、以目標為基礎的方案、按目標管理的方案等。每種方案都有其優點，適合某種特定情況的使用。
這些方案可單獨執行，也可以綜合執行。如佣金方案，通常適合新產品的銷售，但如果沒有平衡區域潛力，就不公平；相對排名方案則把與不精確全國**有關的因素降到最低，但會造成銷售人員之間的競爭；矩陣方案容易理解，特別適合增長中的產品，並能**其份額的增長，但很難把單個區域的特徵計入；以目標為基礎的方案優點在於可以考慮到區域實際情況，體現公平性並充分調動積極性，但很難為推廣投放活動設定精確目標；按目標管理方案則不需要銷售資料，可是比較主觀，每個銷售也會獲得類似的報酬，使得現場管理的負擔更加嚴重。
好的獎金記分卡設計，能夠讓薪酬激勵計劃發揮更好的作用，也是管理者與身處一線的銷售們最有效的溝通方式。因此，獎金記分卡的設計應該遵循四個目標：透明性、指導性、激勵性和易理解。
透明性是指獎金給付應該即刻清晰，同時受獎者應當可以跟蹤獎金計算過程中的所有步驟；指導性表明銷售人員應該能夠理解他們被要求的行為，與其他績效改進工具的聯絡能夠幫助銷售代表發現改進他們的績效方式；激勵性則指出了管理層所做的報告應當能夠激勵銷售人員取得更好的績效；易理解表示銷售人員能夠理解他們所管轄區域的業績以及跟蹤隨時間推移而做出的改進。
因為在銷售的過程中，通常有諸多無法**的客觀或主觀因素，因此，設計獎金記分卡需要讓所有的計算能夠被輕易地追蹤和理解，同時要按照產品的重要性進行排列，銷售的績效也能夠按照時間進行追蹤。在獎金記分卡里，需要特別強調預計的獎金，並明確額外績效得到的額外獎勵。這樣做可以不費力地把優秀的銷售與普通銷售區別開來。
在銷售團隊和公司中，銷售代表通常在業績週期開始後的一到四個星期內知道個人目標。不同的公司可採取不同的方法傳達激勵薪酬的計劃，諸如網際網路會議或**會議、電子郵件通知、在公司內部網上公佈薪酬計劃檔案等。目前，有78%的公司，已採取了在公司的全國銷售會議上正式介紹激勵薪酬計劃，另有67%的公司，已採取經理和銷售代表面對面、一對一的方式說明激勵薪酬計劃。
品牌戰略的幾個重點
品牌定位是最為核心的內在因素，不應該受到外界的影響而輕易嘗試改變。因為，信任是消費者願意購買某個品牌產品的重要前提。
商家為了拉動消費，讓自己的商品更好賣，選擇降價銷售或更大的讓利活動。事實上，這並不是明智之舉。經濟危機畢竟是一個週期，可能這兩年的企業在銷售業績上受到了影響，但你的日子不好過，其他人也好不到**去。
渠道是制定品牌戰略必須考慮的因素之一，其主要指：產品銷售的途徑、覆蓋率、分配、地點、庫存和交通等方面。其中，**商是這個環節最重要的體現者之一。
企業可在每個特殊時期，重新考慮和評估自己的**商、合作伙伴和分銷商，整理自己的渠道管理，為以後更好的合作打下堅實基礎。
2樓：姒易臺信然
你好，本人感覺應該是給他一個相對高提成+獎金！讓他感覺他的高工資，只有用認真努力的去對待才會有，而且這樣也能給大家一個心裡的比拼，更有效的去銷售。
如何激勵銷售團隊？
3樓：陳逸雲龍
有效的激勵滿足兩個基本條件：激勵必
須是「正確的」，能夠引匯出正確的行為；激勵必須是充分的，使當事人有足夠的動力沿著激勵的方向前進。
如果不對某個業務績出眾者做出客觀準確的評價，則不會讓其產生足夠的動力以鞏固和改進業績。同樣，一個業務不佳者如果不被評價或者被不恰當地評價，也不會有足夠的動力提升業績。
激勵不相容：是指這樣一種情形，個體的利己行為造成的結果，並不符合（或有損）公司的目標和利益。如，私人企業受到利潤的激勵，常常會從事那些能夠增加利潤但汙染環境的種種活動；企業內部的某個部門採納一個並不符合整體利益、但能增進自身利益的專案，或者拒絕採納某個符合企業整體利益、但卻有損自身利益的專案。
決策不一致發生在兩個層次上：公司經理的決策不符合甚至損害股東利益；公司內部特定業務單元的決策不符合公司整體利益。管理不努力指管理者和員工的「偷懶」——通常稱為搭便車，其實質是指隱藏和不發揮自己的潛力（積極性和創造性），不願意付出足夠的管理努力來改進經營管理，是導致經濟上無效率的重要原因。
4樓：吳
你好，本人感覺應該是給他一個相對高提成+獎金！讓他感覺他的高工資，只有用認真努力的去對待才會有，而且這樣也能給大家一個心裡的比拼，更有效的去銷售。
5樓：曠野世界春秋
正確的管理，合理的分配銷售任務，適度的物質獎勵。。。。
如何做好銷售人員的激勵
6樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
激勵方案設計應把握以下幾個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行為規範；
第四，激勵方案設計的效率標準是使激勵機制的執行富有效率；
第五，激勵方案執行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
在激勵方案設計中，我們除了應把握上述原則之外，還要考慮到個體差異，還應當注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
銷售人員激勵方案設計
我們瞭解了激勵影響因素及其激勵方案設計原理之後，還需要根據這些激勵因素定出具體的激勵方案，使激勵因素在特定的形式下發揮激勵作用。可以說，激勵方案是激勵因素髮生作用的表現和實現形式。本文在此將一般或普遍的組織形式提出的激勵方案。
1 要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支援的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高；相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。
2 底薪提成制
我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合，高工資低提成，還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生；而後者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現「狀況」，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要根據企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，採用高工資低提成或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關係，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展。反之，如果一個企業處於起步階段，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
3 獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，並喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數**類企業對營銷人員採取「底薪+提成+獎金」的薪酬結構，即每月800元—1000元基本工資；營業額提成則在5%以內，常見的有2%或4%(如樓盤銷售)。
[5]雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收人是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資等因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
4給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對於物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。而國內的有些公司給予銷售人員的，除了赤裸裸的物慾就沒有什麼新鮮的了。
而對於優秀的銷售人員，他們的生存需求和關係需求已經基本得到滿足，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長髮展的空間，那麼優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。有的甚至去比他原來的薪水還要低的但有很大潛力和發展的好企業。
因為優秀的銷售人才非常重視個人成長的價值和發展機會。有些中小企業的銷售主管，銷售經理卻往往跳槽到國際大公司去做實習生，薪水比原來少很多，這就是他們看重大公司的成長機會。
5組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍對於銷售人員工作積極性有很大的影響。個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊裡，這種激勵方式的作用更大。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對於銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，瞭解他們的思想，關心他們的困難。
目的是幫助團隊成員和整個團隊提升績效，通常有銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式。此外，公司還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅遊獎勵、象徵性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為。並將成功的團隊建設經驗文件化，做成模板，以利於其他團隊複製。
6 用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命週期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為衝動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。[6]筆者認為，真正的解決之「道」是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴「整合」起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個複雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處於不同的行業，不同的生命週期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。各企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
如何做好銷售
熟客 賣的是熱情 即刻你叫有效率漫客 你就要有耐性 有錢的顧客 你就要賣給他 尊貴 沒錢的顧客 你就要賣給他實惠 時髦的顧客 你就要賣給他時尚 挑剔的顧客 購買的是你的細節 猶豫的顧客 你就要給它保障 給她承諾 最後誰和賣的是認同 被人拒絕是正 常的，被人接受是不正常的，你們去做銷售，去賣一樣東西，...
如何做好白酒銷售銷售技巧，如何提高白酒銷售話術
以下幾點 1 說話要有技巧 白酒銷售業務員從事推銷，每天都是與人打交道，讚美性話語應多說，但也要注意適量，否則，讓人有種虛偽造作 缺乏真誠之感。2 要學會聆聽 聆聽 仔細聆聽客戶說話的意思。其次，要學會適當的詢問。詢問的時機很重要，白酒銷售業務員聆聽的過程中，不能一言不發，當你沒聽懂客戶的意思時，或...
如何做好銷售經理，如何做好一個銷售經理？
如何做一個合格的銷售管理者創業銷售知識 怎樣做好一個合格的銷售經理 銷售經理要做的就是 指導產品和服務的實際銷售。具體如下 1.專業知識 對自己銷售的產品要熟悉，如果下屬基本的問題都解決不了，會很難堪。2.銷售方向 要知道自己產品的定位，客戶群是什麼，要告訴下屬自己的客戶群是什麼，客戶群是什麼性質，...