1樓：閭遠別鶯
1、員工跳槽前的訊號和跳槽的原因
人是企業最重要的資源，員工的跳槽，特別是優秀的員工跳槽，對中小企業的影響是很大的。所以，作為管理者，應當時刻關注這些員工的行為，儘早判斷其跳槽的動機，加以預防或提前做好應對辦法。
一般來講，員工在跳槽前，會有不同的跡象。一是頻繁請假。如果這個員工一向遵守勞動紀律，從不輕易請假，而現在開始頻繁請假，這時就要考慮到這個員工是否準備跳槽。
二是對工作的熱情明顯降低。要跳槽的人，工作熱情的注意力已轉移，因此工作時常表現出心不在焉，工作勁頭和工作效益會大打折扣。三是開始整理私人物品，以便輕裝上陣，到時一走了之。
四是和同事的交往行為改變。
員工跳槽是企業內部衝突的一種表現，這種衝突主要表現在以下幾個方面：
第一．人際關係的衝突
在引起員工跳槽的原因中，人際關係不好而跳槽比率特別高。那些跳槽的員工很重視人際關係的和諧，祈求做到人人滿意，一旦與同事產生摩擦，工作效率就會直接受到影響。如果關係未能改善，他們寧願另找新的工作，以求一個理想的環境。
第二．和管理者的衝突
和同事的感情不和睦，尚且令人沮喪。與管理者的關係不好，會更讓員工
沮喪不已。在有些員工的心目中，得罪了主管就等於被判了死刑，只等待執行，
終有一天會被排擠出門。
另外，員工難以適應新的管理幹部，也是員工跳槽的一個原因。
第三．工作壓力引起的心理衝突
第四．利益的衝突
有的員工跳槽可能是因為企業給他的報酬低於他所期望的報酬。也有些有抱負的員工，不甘心長期做普通打工族，工作到某一階段，就會想向更高一層發展，一旦條件成熟，他就會跳槽。
第五．因犯錯誤而產生的思想衝突
有些員工在工作期間犯過錯誤，受到批評或處罰，覺得在企業繼續工作沒有面子，或者受到歧視，也可能會跳槽。
作為管理者，應注意內部人員異動的狀況，請假率高、離職率高，是團隊士氣渙散的訊號之一。而士氣渙散在很大程度上就是效率低落、成本增高的第一號殺手。要改善請假率、離職率，可從下面幾點著手：
1．要意識到“工廠不能成為旅館，員工不能成為過客”。
一個員工流動快速的企業，員工猶如旅客，企業豈不是變成了旅館？
2．要意識到流動是正常的事，但不能“該走的沒走，該留的沒留”
對於一些不思進取，工作懶散的員工，流動並不能給企業帶來什麼影響。但如果的技術優秀的員工，作為管理者，就應儘量與其溝通，減少優秀的員工離職率。
3．方法上的改善
a、對前述整體組織環境逐項加以檢視，並加以改善
b、減少請假率，可以運用統計方法，找出關鍵性的少數，作重點管理。
c、對流動的人員進行分析。
我們先來做個假設，假設企業內每個月的考核是可靠的，將離職人員的前6個月的考核加以平均，作成離職分佈圖（如下表），即可以觀察出來流動的人之分佈狀況，並採取優秀人員之堵流措施。一池的水，假如都不流動，那就是一潭死水。企業也是一樣，人員的流動是必然的，也是有必要的。
問題是要控制合理的流動率，還有就是要弄清哪些人在流動。
2樓：福州旅遊指南
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3樓：李會闖
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4樓：宜長順吉媼
員工離職的幾個主要原因在於：
第一、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務；
第二、與直接上司的管理風格不合有關；
第三、公司內部制度混亂；
第四、不滿意公司的薪資及福利；
第五、公司財務狀況不佳；
如何解決新員工離職率過高的問題?
5樓：匿名使用者
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
a公司是一家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利**。在諮詢服務過程中，老闆與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在諮詢過程中給予了特別關注，通過分析員工名冊發現，上一年公司流出人員34人，佔當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，佔流出總數59%，再進一步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門，這個部門是專利**業務中的一個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單
一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關係處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大
2、申請部的負責人領導風格需要轉變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在一個人加入企業之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關係方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。
企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作資訊，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於a企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的資訊。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司資訊的一個重要**，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關係的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於a企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
6樓：匿名使用者
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關係、成就感、發展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種資訊中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的“不滿意”進行主客觀分析，儘量地為員工服務好。
如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發現員工間有矛盾，人際關係緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。
總之，對員工要像呵護自己的**一樣，這不是遷就而是服務藝術。 雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應儘量做到如下幾點： 一、企業的價值觀與員工儘量保持一致。
對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。 二、為員工創造良好的工作環境。
員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.足。
如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是“選單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。 三、為員工做好生涯規劃。
問一個員工5年以後幹什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。 四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關係，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性迴圈。
五、強化挽留程式。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時衝動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、幹不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。 七、企業要看得遠一些。
一些單位有工作時招人，沒活幹時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業裡幹，效益不好了就跳槽。作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。
即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
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