1樓：小市白片糕
女生有很多談戀愛的時候是這樣的，因為希望自己的表現可以獲得對方的好感，所有會有偽裝與收斂，熟了之後就釋放天性了。
2樓：匿名使用者
我女朋友剛認識的看著很文靜，時間長了發現她是狂野型，為什麼我的女朋友反差那麼大？人的外表和內心是不一樣的
3樓：匿名使用者
其實每個人性格都不一樣，還有大部分人與初認識的人都會有所保留的。其實你女朋友本來的性格就是狂野型，起初比較文靜正是因為她與你剛認識，有所保留所以你看著她很文靜，以後時間長了，也熟悉了，那所有的本來性格就顯現出來了，所以你看著比較狂野。
4樓：匿名使用者
因為剛認識你的時候比較靦腆，後來熟悉並且喜歡上你了，就不感覺陌生了，就會狂野些，其實女生當她愛一個人的時候就能把自己不好的一面展現給你，這時候就是兩個人的磨合期，磨合期一過就進入了愛情，望採納。
5樓：匿名使用者
女生剛開始的時候還不瞭解你，所以你也不清楚對方什麼性格，戀愛過程中需要彼此之間互相包容對方。
6樓：匿名使用者
剛開始是的時候兩個人都不熟悉所以你女朋友很文靜時間長了都相互瞭解了你女朋友就原形畢露了。
7樓：馨蕊
每個人都會有多面性，那麼你喜歡她文靜還是現在的樣子？
8樓：匿名使用者
因為你對他可能很遷就。她發現和你在一起很有安全感。才有反差那麼大。
9樓：12色的油畫棒
每個女孩子在剛開始談戀愛的時候，都會把自己最文靜的一面展現給對方，時間久了就會暴露本性了。
10樓：都子成
沒有啊，可能她本來就是這樣的，只不過第一次沒好意思罷了，狂野的更好啊
11樓：wdm戈壁紅柳
每個人都有兩面性，他在不同的環境就會表達出不同的性格，這個沒有什麼奇怪的，她在你面前的那種文靜是暫時的
12樓：匿名使用者
其實每個人的表面和內心都有很大差異，只是不熟悉的人根本無法察覺到。真正的一半火焰，一半海水。
13樓：手機使用者
跟你熟了唄，不熟悉時怕嚇跑了你，當然要適當的文靜點咯，熟悉了自然就暴露出來本性了，哈哈，狂野型，你要笑死我呀。
14樓：一念輪迴是無情
不是你女朋友反差大，是你自己太後知後覺了。
15樓：匿名使用者
在熟人和不熟的人面前不一樣很正常的吧嗯，
16樓：匿名使用者
這就要看你什麼時候出來。
17樓：匿名使用者
有的女孩子外表反差挺大的
18樓：fy五十二赫茲
有反差，是因為她之前很喜歡你，一直都在剋制自己
19樓：薛暖暖環遊世界
女朋友剛認識的時候很文靜，時間長了，發現她很狂言，那肯定他身體裡藏著一隻野獸
關於事業單位招聘公示以後，應該在多少時間內兌現？ 50
完整的招聘流程有哪些？
20樓：天下相思
1、用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由；
2、人力資源部門複核，由最高管理層稽核招聘計劃
3、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
4、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
5、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
6、制定及釋出資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
7、聯絡人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和麵試方式。
8、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
9、簽訂合同並存檔。
擴充套件資料
風險防範：
1、為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、釋出招聘資訊、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程式。
2、招聘者要主動收集關於求職者的資訊，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱資訊，比如個性、潛力、人格等。
3、招聘者要採用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以採取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。
參考資料
21樓：雙子新鮮橙
企業人事部門招聘人員的基本流程大部分會是這樣：制定招聘計劃、招聘、人員甄選、錄用、培訓、分配、招聘評估。
1、制定招聘計劃由人事部門完成，用人部門提出用人計劃及所需人員結構，人事部門彙總後統一實施招聘。
2、招聘工作由人事部門實施，統一面試，對專業人員的面試需約請專業技術人員參加面試、考核。
3、招聘完成後，由人事部門統一錄用員工，員工進入培訓期。
4、培訓合格後，由人事部門按用人部門制定的用人計劃，統一分配員工，員工進入試用期。
5、試用期合格後，由人事部門下達錄用通知，並簽訂勞動合同，成為公司的正式員工。
6、人事部門對本次招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
7、招聘流程看似簡單，但要求hr人員按照流程，認真做好每一步的工作，方能保證招聘工作的圓滿完成。
擴充套件資料
做好招聘流程，就要注意以下問題：
1、重新瞭解各部門的業務
人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、完善招聘網路
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網路。與以前打過交道的資源建立聯絡，以保證高階人才的輸送能夠及時。
3、管理技術環節
重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索程式，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。
22樓：薔祀
1 、確定招聘需求：在招聘之前，招聘者必須要清晰、完整地將崗位職責和要求（無論是硬技能還是軟技能）描述出來。
2、主動尋訪人才：這時候招聘者會主動出擊，到行業中去定位那些優質的人才，並和他們持續聯絡。
3、識別合適人選：這一階段的難度就在於掌握對應崗位的相關專業知識，或者擁有對該領域的深度見解。
4、吸引並說服人選：一旦確定了認為合適的人選，就必須向他們發出邀約。這個階段，招聘者需要以對方感興趣的方式來輸出崗位機會。
5、安排人選與僱主面試：邀約順利的話，就會進入人選和用人部門，甚至是直接和老闆的面試。這個階段需要注意的兩點：
一是，整個面試流程的時間不能太長，這樣很可能會導致人選失去興趣。二是，要同步留意人選是否還有接觸到其他企業的機會，這意味著還有其他潛在的競爭者，在爭奪這個人才資源。
6、offer談判：向人選展示可預見的發展機會，以及向他們展示企業的誠意，沒有人會討厭那些真正認可自己的人。但若最佳人選仍然拒絕了offer，那我們要做的就是，緊接著跟進第
二、第三排名的後備人選。
7 、人選入職跟進：在人選正式進入企業工作，並且穩定下來之前，我們都需要和他們保持緊密的聯絡，瞭解他們的狀態。
擴充套件資料：
招聘計劃階段需要的準備：
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。
（3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《複試、筆試通知單》、《複審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。
23樓：豆村長de草
面試環節：
1、人事初試（簡單的人員資訊瞭解以及必要性的篩選）
2、相關部門複試 (專業知識和專業能力的審查)
3、大領導最終面試 （確定人員去留）
筆試環節：
1、相關部門提交筆試題目型別和安排。
2、規定時間內提交筆試檔案。
3、部門做筆試成績計算。
4、大領導確定人員結果。
談判環節：
1、根據面試結果和應聘崗位由大領導確定薪酬範圍，包括薪資構成和業績考核內容。
2、人事部根據大領導要求做薪資談判和入職時間確定。
入職報道環節：確定入職報道時間，一經確定不能更改。
攜帶資料：身份證原件影印件、畢業證原件影印件、銀行卡影印件（任意一家銀行）、兩張一寸**、上家單位離職證明或者能證明已經完全解除勞動合同證明。
入職手續辦理環節：
1、提交以上所需攜帶資料。
2、填寫員工履歷表。
4、拉入群。
擴充套件資料
招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。
（1）大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；
（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘資訊，或參加一般的人才交流會。
（3）招聘高階人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
24樓：匿名使用者
給你做個參考吧成功的招聘應該是選擇合適的人才(right person), 並將其放在合適的位置. 招聘工作做得好能提高公司的運作效率, 提高公司客戶的滿意度, 從而為公司帶來巨大的經濟效益.因此設計並遵循一定的招聘流程是公司人事部門非常重要的工作.
人才招聘的原則應該是儘可能地吸引合格的(qualified)候選人. 如果招來的人不合格, 則純粹是吃力不討好,浪費時間.對於over qualified 的人,也不宜錄用, 因為這種人不會安心工作, 很有可能在短期內跳槽, 人事部門不得不重新招聘.
從某種意義上講也是浪費資源和時間.
大公司一般在做年度計劃時就已經規劃好了員工人數(fte』s) 和崗位空缺(vacancy). 這些都是有計劃和預算的(budget). 新員工的招聘和錄用必須嚴格按照計劃和預算來進行.
下面是我所瞭解的歐美大公司的招聘流程.
1.用人部門提出申請, 人事部門研究和評估崗位空缺.
在歐美公司,勞動力成本高, 公司招人要經過慎重考慮, 層層審批. 特別是歐洲公司, 不能隨便解僱人, 「請神容易送神難", 更使公司小心翼翼. 預算外招人是不可能的,即使是預算內招人, 人事部門也要統籌考慮是否與公司當前的人事管理計劃一致, 是否符合公司員工多樣化的原則等等.
他們常常要問的問題是: 如果公司或部門重組, 這個崗位還存不存在? 部門內部是否有合適的人選可以取代?
是否可以用短期臨時工?
如果最後的結論是招聘新的fte是必要的, 人事部報總經理批准後, 方可進入招聘流程的第二步.
2. 人事部重新稽核工作崗位責任(job description), 起草招聘要求.
招聘要求必須寫得客觀,有可比性. 儘量用簡單,明確的語言, 少用純技術性的語言.
招聘資訊必須先在公司內部登載, 供內部員工選擇. 當然, 選擇是雙向的. 如果二週內沒有合適的人選, 招聘資訊可以上集團的內部招聘網.
如果一個月內, 仍然挑不到滿意的人, 人事部就可以考慮通過集團外部的招聘渠道了.
3.選擇**登招聘廣告, 並準備面試.
人事顧問和用人單位部門經理共同選擇專業的**登招聘廣告. 高階經理級別的人才則一般通過專業的獵頭公司尋找.
正規的面試有二次,或三次. 經過第一輪的面試後, 挑選2, 3 人第二次面試. 兩次面試基本上能定下最後的人選了.
如果是招高階別的人,第三次則是被公司cxo級的人物面試了.值得一提的是, 對每一封申請信, 人事部都必須有答覆. 申請人對公司表示的興趣是應該感謝的.
決定了最後的人選, 公司有時候會委託專門的機構對所選人的背景進行調查(主要是信用及有無犯罪記錄調查).
4.給出offer 並準備聘用合同.
一旦被選人員接受了offer , 整個招聘過程也就進入了尾聲. 只需雙方籤合同了.合同上一般註明開始日期,試用期,合同期限, 工作崗位,工作時間,向誰彙報,主要職責,工資,福利,假期,解除合同的notice time等等.
人事部門要做的最後一件事是準備新員工的辦公裝置, 在新人報道的第一天介紹公司的歷史, 公司文化, 公司紀律, 參觀公司大樓及設施比如餐廳, 健身房等.
大公司的人事部門是有相當大許可權的. 其職責範圍不僅體現在人員的招聘, 還體現在員工的晉升, 加級, 調動,外派等等方面.
我和女朋友認識時間很短但是我跟女朋友認識時間不長，相處時間也比較短，但已經訂婚了，談不上有什麼感情，現在異地，相處的還行，前
屬於正常。兩個人在這2個多月時間裡因為互相的愛戀，感覺和溝通都很順利，認識的比較深，做事事半功倍，所以感覺就如同認識很久。這就是愛的力量，愛包含一個作用就是很快的拉近距離。祝你們幸福 有一種似曾相識的感覺唄！我跟我男朋友，第一次約會就感覺自己好像跟他在一起好長時間，好像很久以前就在一起了似的！感覺好...
剛認識的女朋友送什麼禮物最好，剛認識的女朋友送什麼好
要看女朋友的喜好，可以送首飾包之類的，也可以送衣服，因為女孩子都喜歡打扮。剛認識送一般的禮物就行，最好能投其所好。她喜歡什麼就送什麼吧！剛認識的我，覺得送花最實際了，剛認識不要太昂貴了，否則以後她會給你定一個級別的。剛認識送點發誓復最好，或者小飾品制，最好別送吃的，還有別送名牌，切記！不要老送禮物，...
剛認識的女朋友，漂亮嗎覺得？
剛剛認識的女朋友很漂亮，她說自己沒有談過物件，看起來很單純。我很喜歡她但是就是很被動從來沒有主動過。她就是屬於哪種慢熱型的，你如果想繼續就要主動去找她，她肯定也很喜歡你，只是第一次也不知道該怎麼做，這時候就是該你主動的時候了，而且要積極主動，保持下去，慢慢的她就會和你熟絡起來，也會慢慢的主動起來，不...